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人力資本財產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)分析
人力資本財產(chǎn)權(quán)的本質(zhì)分析 由于人力資本具有稀缺性和高回報性,越來越多的企業(yè)開始樹立“以人為本”的管理理念,不斷加大對人力資本的投資。然而,人力資本投資與收益之間所引發(fā)的種種現(xiàn)實問題也隨之突顯出來。而這些問題產(chǎn)生的深層根源是人力資本的財產(chǎn)權(quán)關(guān)系。
人力資本和人力資本財產(chǎn)權(quán)
人力資本的顯著標(biāo)志是,它既是人自身的一部分,同時又是一種資本,是未來收入的源泉。人力資本財產(chǎn)權(quán)是指,人力資本所有者依法享有的自由支配其人力資本并排斥他人干涉的財產(chǎn)權(quán)利。它具體包括以下兩種關(guān)系:一是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者與其人力資本的關(guān)系;二是不同人力資本產(chǎn)權(quán)所有者之間的關(guān)系。人力資本財產(chǎn)權(quán)的主體包括人力資本所有者和人力資本投資者。其中,所有者必定是自然人;投資者可以是所有者本人,也可以是其他自然人、法人、非法人組織或國家。人力資本財產(chǎn)權(quán)的客體則是所有者所擁有的人力資本。人力資本財產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容包括對人力資本的占有、使用和收益。
人力資本財產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本財產(chǎn)權(quán)相比,具有以下相同的性質(zhì):第一,人力資本財產(chǎn)權(quán)的排他性,是指企業(yè)員工對其擁有的人力資本所具有的排除他人非法干涉的性質(zhì);第二,人力資本財產(chǎn)權(quán)的交易性,是指人力資本財產(chǎn)權(quán)可以在不同的產(chǎn)權(quán)主體之間進(jìn)行交易或讓渡;第三,人力資本財產(chǎn)權(quán)的部分可分解性,是指“部分”人力資本財產(chǎn)權(quán)在一定條件下可分解由不同的產(chǎn)權(quán)主體所有。
人力資本財產(chǎn)權(quán)與物質(zhì)資本財產(chǎn)權(quán)相比具有以下特性:第一,人力資本財產(chǎn)權(quán)的客體人力資本天然歸屬于個人。而非人力資本如土地的所有權(quán),既可以屬于個人,也可以屬于家庭、社區(qū)或國家。但是,人的經(jīng)驗、技能、體力、健康等人力資本只能不可分割地屬于其載體。人力資本的所有者完全控制著人力資本的開發(fā)和使用。而有形資本如機(jī)器設(shè)備可以轉(zhuǎn)讓給其他主體使用,其他無形資本如票據(jù)、專利也可以轉(zhuǎn)讓,而人力資本無法轉(zhuǎn)讓,無法被集中到其他人那里作同樣的開發(fā)使用。第二,人力資本財產(chǎn)權(quán)一旦受損,人力資本立刻貶值。由于人力資本的實際控制權(quán)掌握在所有者手中,因此即使在契約達(dá)成以后,人力資本的使用仍然存在不確定性,即人力資本的實際運用量是不確定的。人力資本所有者控制著其能力的發(fā)揮程度和所付出的努力的大小,其意志和行為直接制約著人力資本使用權(quán)的實現(xiàn)。
人力資本財產(chǎn)權(quán)與知識產(chǎn)權(quán)的異同
就性質(zhì)而言,有人認(rèn)為人力資本財產(chǎn)權(quán)應(yīng)屬知識產(chǎn)權(quán)的一種,是知識產(chǎn)權(quán)的下位概念,對此筆者不敢茍同。知識產(chǎn)權(quán)指的是人們可以就其智力創(chuàng)造的成果所依法享有的專有權(quán)利,它具有地域性、時效性和無形性。人力資本財產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)的聯(lián)系在于,它們都具有時效性和無形性。知識產(chǎn)權(quán)的時效性表現(xiàn)為,知識所創(chuàng)造的智力成果的先進(jìn)性有一個逐漸消失的過程,所以法律規(guī)定知識產(chǎn)權(quán)有時效,過了時效就進(jìn)入公有領(lǐng)域而不再受法律保護(hù)。人力資本財產(chǎn)權(quán)也具有時效性。它的時效性在這里是指,所有者在某個時間段內(nèi)所形成的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度在剛開始時有其先進(jìn)性,但經(jīng)歷一段時間后,其先進(jìn)性必然會逐步削弱,直至喪失。而且,人力資本財產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)的客體——人力資本和智力成果——都是不以物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)的,都是無形的。
人力資本財產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)的區(qū)別在于:第一,它們的客體不同。這是兩者最根本的區(qū)別。知識產(chǎn)權(quán)的客體是智力成果,而人力資本財產(chǎn)權(quán)的客體是人力資本,不在傳統(tǒng)民法理論民事權(quán)利的客體之列。第二,兩者各自包含的階段和產(chǎn)生的最終結(jié)果不同。就產(chǎn)生智力成果來說,它包括運用已有的智力創(chuàng)造的成果和運用新的智力創(chuàng)造的成果兩種。前者只有一個階段而后者包含兩個階段。就產(chǎn)生人力資本來說,只包含所有者利用投資者提供的資金或其他有利條件形成人力資本這一個階段,在此之后創(chuàng)造出的可能是有形財富,也可能是無形財富。第三,人力資本財產(chǎn)權(quán)涉及的領(lǐng)域包括民法中的諸多方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于知識產(chǎn)權(quán)所涉及的領(lǐng)域。如果將人力資本財產(chǎn)權(quán)納入知識產(chǎn)權(quán)范疇,而不作為一項獨立的民事權(quán)利看待,會人為地將知識產(chǎn)權(quán)割裂為智力形成和運用智力創(chuàng)造成果兩個法律階段,將法律關(guān)系復(fù)雜化。
人力資本財產(chǎn)權(quán)內(nèi)部關(guān)系分析
人力資本財產(chǎn)權(quán)還具有一些其他特性。財產(chǎn)權(quán)的主體即所有者和投資者之間實質(zhì)上是隱名合伙關(guān)系。隱名合伙是指合伙人約定,一方對于他方所經(jīng)營的事業(yè)出資而分享其經(jīng)營所產(chǎn)生的利益,并在出資的限度內(nèi)分擔(dān)經(jīng)營所發(fā)生的損失,而另一方負(fù)責(zé)經(jīng)營·并對經(jīng)營所發(fā)生的損失承擔(dān)無限責(zé)任的一種合伙形式。在隱名合伙中,擁有對合伙事務(wù)的全面管理權(quán),并對商業(yè)。的債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任的稱為出名營業(yè)人;對合伙業(yè)務(wù)沒有管理權(quán)且對商業(yè)債務(wù)僅以投入的資金承擔(dān)責(zé)任的稱為隱名合伙人。人力資本財產(chǎn)權(quán)的投資者以提供貨幣資金等形式為人力資本財產(chǎn)權(quán)的所有者提供有利條件,所有者通過參加學(xué)習(xí)等勞動形式形成、積累自己的人力資本,通過運用人力資本獲得物質(zhì)財富,再和投資人按比例分享物質(zhì)財富。之所以說他們之間實質(zhì)上是隱名合伙關(guān)系,這是因為:第一,對于投資人而言,由于人力資本具有專屬于所有者個人的天性,針對所有人運用人力資本獲得物質(zhì)財富的“經(jīng)營活動”,他并不參與也無法參與,只是因為出資而享有一定比例的收益權(quán)。投資人獲得的收益可以超過當(dāng)初其為所有人提供的貨幣資金或其他有利條件的等值貨幣體現(xiàn)。第二,對所有者而言,所有者既然擁有所有權(quán),當(dāng)然應(yīng)享有一定比例的股權(quán)。但由于人力資本的特殊性,此處的所有權(quán)只包括占有、使用、收益三項權(quán)能,而不含處分權(quán)能。因為,所有者可以處分人力資本創(chuàng)造的物質(zhì)財富,但無法處分人力資本本身。人力資本無法讓與。即使所有者用人力資本傳播知識,那也只是人力資本的使用而非轉(zhuǎn)讓。之所以說人力資本財產(chǎn)權(quán)的所有者也享有一定的股權(quán),是因為在形成人力資本階段,投資者投入了資本,所有者付出了勞動,應(yīng)該可以認(rèn)為是以勞動出資。
實際操作中應(yīng)注意的幾個問題
目前我國各類企業(yè)提升員工人力資本的方式主要有以下兩類:一是廠內(nèi)培訓(xùn),包括廠內(nèi)技術(shù)指導(dǎo)和廠內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門培訓(xùn);二是廠外培訓(xùn),包括送員工到高校學(xué)習(xí)或到社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門培訓(xùn)。這些方式中新生人力資本財產(chǎn)權(quán)的投資者是企業(yè),所有者是受訓(xùn)員工。在第二類方式下,企業(yè)考慮到在其承擔(dān)較高的培訓(xùn)費用后受訓(xùn)員工可能因為種種原因提前離開企業(yè),往往要求受訓(xùn)員工簽訂專門合同,約定受訓(xùn)員工學(xué)成后不滿服務(wù)期限不得離開企業(yè),有的合同還增加了競業(yè)禁止條款�，F(xiàn)實生活中有關(guān)人力資本財產(chǎn)權(quán)的爭議主要是就這些合同發(fā)生的,而且主要集中在以下兩個方面:
首先,合理補償金的確定。這些合同都規(guī)定,如果受訓(xùn)員工未滿服務(wù)期限離開企業(yè),必須支付給企業(yè)相應(yīng)的補償金。比如,企業(yè)出資6萬元送一管理人員讀名校的MBA學(xué)位,約定畢業(yè)后回企業(yè)服役5年。如該管理人員學(xué)成后即跳槽,有的合同以年為單位約定受訓(xùn)人員每提前離開一年支付企業(yè)1.2萬元補償金。也有的比較苛刻,約定只要不滿服務(wù)期限一律支付企業(yè)6萬元補償金。筆者認(rèn)為,企業(yè)以提供貨幣資金等形式為受訓(xùn)員工提供有利條件,受訓(xùn)員工通過參加學(xué)習(xí)等勞動形式形成、積累自己的人力資本,通過運用人力資本獲得物質(zhì)財富,再和企業(yè)按比例分享物質(zhì)財富,雙方是隱名合伙關(guān)系。企業(yè)作為投資方當(dāng)然有權(quán)要求違約方作出補償。但補償應(yīng)該是公平、合理的。在民法上無收益則無補償,企業(yè)的預(yù)期合理收益應(yīng)該是補償金的上限。這就需要合理確定企業(yè)的預(yù)期收益。企業(yè)預(yù)期合理收益可以運用兩種方法確定。第一種方法是企業(yè)既然投資了6萬元,作為一個理性的投資者,它的預(yù)期收益應(yīng)該不低于6萬元,至少要收回投資�；谶@樣的考慮,大多數(shù)企業(yè)約定補償金的數(shù)額與其出資額相等。第二種方法比較復(fù)雜。受訓(xùn)員工接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)后形成新的人力資本,通過運用人力資本創(chuàng)造物質(zhì)財富,再和企業(yè)按比例分享這一財富。那么企業(yè)的預(yù)期合理收益就應(yīng)該是受訓(xùn)員工創(chuàng)造的財富的一定比例。受訓(xùn)員工創(chuàng)造的財富可以以員工受訓(xùn)前后收入的增加值,和員工為企業(yè)創(chuàng)造的財富價值與員工收入之間的比例的乘積來衡量。在確定收益分配比例時,也應(yīng)充分考慮到企業(yè)貨幣出資、受訓(xùn)員工通過腦力體力勞動出資這兩方面因素。此外,由于企業(yè)行為的投資性質(zhì),補償金總額即使超過企業(yè)的出資額也是合理的,不屬不當(dāng)?shù)美�。確定企業(yè)可以得到的補償金上限之后,還應(yīng)將其分?jǐn)偟侥昊蚍謹(jǐn)偟皆?根據(jù)受訓(xùn)人員實際服役時間,確定其最終應(yīng)支付的補償金。
其次,關(guān)于競業(yè)禁止條款。這里的竟業(yè)禁止條款是指,一些企業(yè)和受訓(xùn)人員約定受訓(xùn)人員不滿服務(wù)期限離職后,在一定時間內(nèi)不得在本行業(yè)其他企業(yè)工作。企業(yè)出于防范不正當(dāng)競爭、保護(hù)商業(yè)秘密的考慮,與受訓(xùn)人員簽訂競業(yè)禁止條款是合理合法的。關(guān)鍵是“受限時間”怎么確定。筆者認(rèn)為,這實際上是對受訓(xùn)人員收益時間的確定。如前所述,受訓(xùn)人員通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)形成新的人力資本,以此創(chuàng)造出新的物質(zhì)財富是有時效性的。受訓(xùn)人員在某個時間段內(nèi)所形成的知識、技能和經(jīng)驗在剛開始時有其先進(jìn)性,但經(jīng)歷一段時間后其先進(jìn)性會隨著社會進(jìn)步而逐步削弱,直至喪失。其運用這一人力資本而終身受益顯然是不可能的。上述的“受限時間”在確定上應(yīng)該以受訓(xùn)人員的收益時間為參考。具體來說,應(yīng)該以社會普遍認(rèn)可的,人力資本財產(chǎn)權(quán)的所有者通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式獲得的知識、技能的更新年限為準(zhǔn)。另外,根據(jù)我國勞動法的相關(guān)規(guī)定,競業(yè)禁止時間最長不得超過3年。
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