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市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理 人力資源管理體制是企業(yè)內(nèi)部管理體制的重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下它也成為決定企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的關(guān)鍵因素。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,在企業(yè)人力資源管理體制上,原有的硬性的管理體制既不能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也不能很好地解決因?yàn)轶w制的變動(dòng)而帶來(lái)的企業(yè)人才資源嚴(yán)重流失的問(wèn)題。
一、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)的特征
隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍嫉母?jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了使企業(yè)能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地,很多企業(yè)已在不擇手段地搜尋、挖掘企業(yè)發(fā)展所需的人才。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一方面是企業(yè)對(duì)人才的渴求,另一方面是人才資源的相對(duì)短缺。由于市場(chǎng)開放程度的加大,人才的流動(dòng)速度進(jìn)一步加快。從而使現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。
(一)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)趨向高層化。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):一是對(duì)高級(jí)管理人才的爭(zhēng)奪上。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展,千方百計(jì)地搜尋自身所需的高級(jí)管理人才,特別是高級(jí)經(jīng)理人;而高級(jí)管理人才也在尋找“自己的企業(yè)”。所以,越來(lái)越多的企業(yè)高層管理人才,特別是企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人大量流失。二是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的爭(zhēng)奪上。根據(jù)調(diào)查顯示,每年中關(guān)村有近200名人才被挖走,其中大部分是在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)或管理人才;從1999到2001年三年間,從西北地區(qū)流出的科技人員就超過(guò)了3.5萬(wàn)人,而且多數(shù)為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才。三是對(duì)著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭(zhēng)奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒(méi)畢業(yè)就被外企相中,據(jù)調(diào)查顯示,清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70%以上選擇去美國(guó)工作;陜西2002年的4600多名碩士研究生中80%以上外流。
(二)人才對(duì)企業(yè)的要求也更具現(xiàn)實(shí)性。人才對(duì)企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長(zhǎng)空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍,而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析,企業(yè)跳槽的人才中有17.2%的人“選擇有發(fā)展前途的公司”;16.17%為了“誘人的薪資和福利”;15.95%為“自己有升職和發(fā)展的機(jī)會(huì)”。在對(duì)重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示:有9%的人是出于對(duì)自己的前途考慮,有13%的人是對(duì)就職公司的經(jīng)營(yíng)、管理制度不滿,而有78%的人則是對(duì)現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對(duì)企業(yè)的要求越來(lái)越高,越來(lái)越現(xiàn)實(shí)。
(三)人才流動(dòng)更頻繁。我國(guó)人才流動(dòng)頻率明顯加快。據(jù)一項(xiàng)來(lái)自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示,廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時(shí)間為1年;廣告業(yè)管理人員平均跳槽時(shí)間為2年;廣告設(shè)計(jì)策劃人員平均跳槽時(shí)間為1.5年。另?yè)?jù)抽樣調(diào)查顯示,成都地區(qū)人才平均跳槽時(shí)間也只有2年-2.5年。
人才流動(dòng)的這些新特征對(duì)企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動(dòng)的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷取勝,就必須在掌握現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)特征的基礎(chǔ)上,對(duì)該時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究,爭(zhēng)取有新的突破。
二、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對(duì)企業(yè)員工實(shí)行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下,可以將企業(yè)內(nèi)部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對(duì)兩類員工采取不同的管理策略,對(duì)核心員工實(shí)行終身雇用制,對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制管理。
(一)對(duì)企業(yè)高層核心員工實(shí)行終身雇用制。在對(duì)企業(yè)核心員工的使用和管理方面,應(yīng)把握以下幾點(diǎn):一是人盡其才;二是較為滿意的待遇;三是足夠?qū)捤蛇m合的發(fā)展空間。這主要從以下幾點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)。
1、實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度。崗位設(shè)置上,以市場(chǎng)的需求和個(gè)人實(shí)際為依據(jù)來(lái)設(shè)置崗位,改變?cè)械囊蛉嗽O(shè)崗的弊端。對(duì)于崗位人才出現(xiàn)空缺時(shí),絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動(dòng)上,實(shí)行能上能下、能縱能橫,同時(shí)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的流動(dòng)制。這種流動(dòng)制可以使核心員工在同一職能部門內(nèi)進(jìn)行縱向流動(dòng),在不同部門之間進(jìn)行橫向流動(dòng)。對(duì)于績(jī)效突出的可以考慮給予提升;對(duì)于績(jī)效突出,但個(gè)人不愿意提升,而志向在某一領(lǐng)域成為專家型的人才,企業(yè)要為其提供方便條件;對(duì)于完不成任務(wù)的,可以降職使用;對(duì)于級(jí)別雖低但非常重要的崗位,可以選派級(jí)別高的員工保留級(jí)別使用。實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現(xiàn)象;可以使企業(yè)隨時(shí)更換血液,減少冗員,避免人才堆砌,達(dá)到人盡其才;同時(shí)可以使這部分核心員工進(jìn)一步增加知識(shí),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的了解,增強(qiáng)企業(yè)管理的能力,使這些核心員工真正成為企業(yè)的靈魂。
2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加,充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵(lì)性因素的比例,考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利的比例,并將這四者有機(jī)結(jié)合起來(lái),同時(shí)充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù);企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際將團(tuán)隊(duì)和薪酬結(jié)合起來(lái),在菜單中設(shè)立團(tuán)隊(duì)薪酬。所謂團(tuán)隊(duì)薪酬是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī),對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項(xiàng)。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計(jì)方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項(xiàng)就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化,員工對(duì)薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對(duì)于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),應(yīng)充分地將企業(yè)人才計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)的培訓(xùn)在最大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí),使員工個(gè)人需求也在最大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來(lái),以提高培訓(xùn)的實(shí)效性。針對(duì)目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象,企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象,穩(wěn)定人心,激勵(lì)員工。
4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對(duì)服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(zhǎng),一般不超過(guò)10年,對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定,對(duì)違約的處理也要有約定,以保護(hù)雙方利益。例如:違約時(shí)員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定,服務(wù)期滿雙方都滿意,又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同;若一方不滿意必須對(duì)此做出合理解釋,否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同,若對(duì)方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議,按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對(duì)方解約,對(duì)方不屬于違約,不支付違約金。
(二)對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制度。對(duì)于外沿員工要做好以下幾方面工作:
1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感,也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。
2、建立科學(xué)完善的管理制度�？茖W(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合,發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué),責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全,對(duì)于一些不可預(yù)測(cè)因素的影響做出盡可能準(zhǔn)確的估計(jì),針對(duì)可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù),使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對(duì)于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定,盡可能的做到有據(jù)可依。同時(shí)對(duì)于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故,要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提醒其注意,變解決問(wèn)題為主為預(yù)防問(wèn)題為主,避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán),使其能放開手腳,發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對(duì)于成績(jī)卓越的,可以根據(jù)企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎(jiǎng)勵(lì)方案,供其選擇。有條件的企業(yè),只要不超出企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,對(duì)要獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以讓他自己提出對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的具體要求。有遠(yuǎn)見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工,要有針對(duì)性的激勵(lì)和培養(yǎng),為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀的后備人才。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因?yàn)橹挥蟹蠁T工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才是最好和最有效的,才能達(dá)到激勵(lì)的目的。所以,在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),要將獎(jiǎng)勵(lì)同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結(jié)合起來(lái)。對(duì)于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的,要根據(jù)具體情況,不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì)挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而失去了通過(guò)懲罰達(dá)到從反面激勵(lì)員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的實(shí)施上,都要體現(xiàn)出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標(biāo)要以變化的實(shí)際情況為依據(jù)來(lái)制定;獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行;懲罰要根據(jù)具體原因而定。因?yàn)闊o(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都是要達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。
總之,通過(guò)這種柔性管理體制的建立,使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。
2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定,企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究,制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加,充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵(lì)性因素的比例,考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利的比例,并將這四者有機(jī)結(jié)合起來(lái),同時(shí)充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù);企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際將團(tuán)隊(duì)和薪酬結(jié)合起來(lái),在菜單中設(shè)立團(tuán)隊(duì)薪酬。所謂團(tuán)隊(duì)薪酬是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī),對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外,在菜單中還必須有談判制這一項(xiàng)。企業(yè)為員工提供的薪酬設(shè)計(jì)方案,能滿足大部分員工的要求,但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項(xiàng)就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化,員工對(duì)薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對(duì)于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。
3、定期培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),應(yīng)充分地將企業(yè)人才計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合,使企業(yè)的培訓(xùn)在最大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí),使員工個(gè)人需求也在最大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來(lái),以提高培訓(xùn)的實(shí)效性。針對(duì)目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象,企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象,穩(wěn)定人心,激勵(lì)員工。
4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對(duì)服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(zhǎng),一般不超過(guò)10年,對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定,對(duì)違約的處理也要有約定,以保護(hù)雙方利益。例如:違約時(shí)員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級(jí)別評(píng)定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定,服務(wù)期滿雙方都滿意,又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同;若一方不滿意必須對(duì)此做出合理解釋,否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同,若對(duì)方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議,按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對(duì)方解約,對(duì)方不屬于違約,不支付違約金。
(二)對(duì)外沿員工采取靈活的雇用制度。對(duì)于外沿員工要做好以下幾方面工作:
1、企業(yè)應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感,也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。
2、建立科學(xué)完善的管理制度�？茖W(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想,盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合,發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用,盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué),責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全,對(duì)于一些不可預(yù)測(cè)因素的影響做出盡可能準(zhǔn)確的估計(jì),針對(duì)可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù),使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對(duì)于每一位外沿員工的責(zé)任和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定,盡可能的做到有據(jù)可依。同時(shí)對(duì)于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故,要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,提醒其注意,變解決問(wèn)題為主為預(yù)防問(wèn)題為主,避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán),使其能放開手腳,發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對(duì)于成績(jī)卓越的,可以根據(jù)企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎(jiǎng)勵(lì)方案,供其選擇。有條件的企業(yè),只要不超出企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,對(duì)要獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以讓他自己提出對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的具體要求。有遠(yuǎn)見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工,要有針對(duì)性的激勵(lì)和培養(yǎng),為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀的后備人才。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因?yàn)橹挥蟹蠁T工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才是最好和最有效的,才能達(dá)到激勵(lì)的目的。所以,在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),要將獎(jiǎng)勵(lì)同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結(jié)合起來(lái)。對(duì)于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的,要根據(jù)具體情況,不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì)挫傷員工的積極性,損害員工的自尊心,近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任,而死板教條地工作;不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而失去了通過(guò)懲罰達(dá)到從反面激勵(lì)員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的實(shí)施上,都要體現(xiàn)出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標(biāo)要以變化的實(shí)際情況為依據(jù)來(lái)制定;獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行;懲罰要根據(jù)具體原因而定。因?yàn)闊o(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都是要達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。
總之,通過(guò)這種柔性管理體制的建立,使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。
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