企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)是其永恒的課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比，其激勵(lì)下屬的方式方法有重大差別，對(duì)于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，又更具有特殊性。筆者通過大量的調(diào)查研究，特別提請(qǐng)中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬時(shí)必須注意以下八個(gè)方面：

　　一、要注意給下屬描繪“共同的愿景”

　　從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)存在的價(jià)值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點(diǎn)，這是一個(gè)戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)存在有價(jià)值并不代表企業(yè)中的員工都有價(jià)值感。

　　二、要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

　　語言的巨人、行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng)。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí)，請(qǐng)拿出你自己的示范行為來。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”�！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

　�、僬f了，不做，負(fù)作用最大； 
　�、诓徽f，不做，負(fù)作用次之； 
　�、鄄徽f，做了，有積極作用； 
　�、苓呎f，邊做，有很好的示范作用； 
　　⑤做了，再說，示范作用次之。

　　這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。

　　著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬句口號(hào)”的說法，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。

　　三、要注意善用“影響”的方式

　　影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。

　　對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳，但實(shí)際工作中真正會(huì)運(yùn)用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實(shí)是每個(gè)人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個(gè)人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說：“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物�！�

　　四、要注意授權(quán)以后的信任 

　　授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。

　　授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。 

　　授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問題。 

　　由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。

　　五、要注意“公正”第一的威力

　　* 公正生“威”。一般來說，大家會(huì)尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識(shí)是相當(dāng)缺乏的。 
　　* 公正意味著秩序上的公正。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。 
　　* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。 
　　* 公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。 
　　* 公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

　　六、要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果

　　溝通對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義： 
　�、� 溝通的過程是爭取支持的過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險(xiǎn)，低于50%就是不合格； 
　�、� 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到； 
　�、� 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認(rèn)為是不重要的呢？

　　由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識(shí)深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。 

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