辯析企業(yè)人才的“留”與“流”

辯析企業(yè)人才的“留”與“流” 企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權、獎勵）經(jīng)常成為社會關注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術地使用了好辦法、恰當?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？筆者認為關鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。

    一、 慎重考慮人才的留用： 

    企業(yè)招聘人才，實質上也就是企業(yè)外部的人才流動進入企業(yè)的第一道關口；這一道關口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關系到留用的人才自身，而且還會影響到其他人才是否能留用、留住。企業(yè)在招聘人才時，尤要注重以下四個方面的因素，統(tǒng)籌考慮： 

    （1）對應性：一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位（企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位）要適應，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，這種企業(yè)實際一方面是現(xiàn)實的實力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?br>
    （2）同步性：人才的潛力、發(fā)展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長的人才是長期留下來的可能性較大，個人超前于企業(yè)太多或個人滯后于企業(yè)都會留下人才難以長期留下來的隱患。

    （3）企業(yè)應該具有人才的“準確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。

    （4）招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業(yè)無形資產(chǎn)的投入。如果某一次招聘沒有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入；如果招聘的人員，沒干幾天就離開了企業(yè)，這時候的付出就是雙倍的損失了，可能還會導致企業(yè)機密等更大程度上的流失。

    二、 要全方位、全員性地留住人才：

    企業(yè)人才是一個群體性的概念，不是僅指某一個個體；留住人才，不是說留住了某一個人才，就稱其為留住人才了。留住人才要從有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)全體員工素質的提高和人力資源利用、有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等全方位、全過程去研究、實施，主要宜從以下幾個方面著手：


    1、注重意識的合流：人才進入企業(yè)，首要的是流動進來的人才的思想意識流要盡快與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、同流合進，防止人才的思想意識流與企業(yè)員工的總體思想意識流存在逆流現(xiàn)象而給企業(yè)的發(fā)展帶來旋渦、阻力。

    2、加強內部的交流，增進招聘的員工之間的協(xié)調性：人才對企業(yè)或企業(yè)老板感興趣并慕名而來，也許企業(yè)老板也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業(yè)環(huán)境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協(xié)調性是較為重要的一個因素，而且這種協(xié)調性往往不只是僅限于工作中協(xié)調性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協(xié)調。

    3、靜態(tài)的、孤立的思路與方法的是很難留住人才的，需有動態(tài)的、全面的思路與方法去留住人才。人才是來源于社會的，人才首先是社會的，然后才是企業(yè)的；企業(yè)是開放的，企業(yè)的人才是與社會相同而時刻會受社會影響的。而且，社會在變，企業(yè)的環(huán)境在變、人才也在變，如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內動態(tài)的對象——人才做人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而留不住人才的。留住人才不是單靠企業(yè)老板、人力資源部就能做好的，是受社會、企業(yè)多方面的人和事影響來促成的。

    4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重人才群體或個體進行心理分析，在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

    三、 辯證認識與處理人才流動與人才留住之間的關系： 

    1、企業(yè)具有的良好人才流動機制是企業(yè)人才管理水平較高的重要標志之一。市場、競爭對手、企業(yè)自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業(yè)來講，就要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。企業(yè)管理水平高的企業(yè)，包括和反映出企業(yè)對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。

    2、 一個與社會沒有或較少人才流動的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；但流動質量差（相對行業(yè)水平及企業(yè)的發(fā)展來說）的企業(yè)，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求、調配社會人力資源的實力、平衡企業(yè)與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導企業(yè)最需要的合適人才流動進入企業(yè)，另一方面要隨著企業(yè)的自然發(fā)展，一部分不適應、跟不上企業(yè)發(fā)展的人員（以前或許是人才）應能夠自然地落伍、剝離于企業(yè)和崗位，通過崗位的競爭機制與適當?shù)膲毫�，增強員工、人才的進取精神，穩(wěn)定保持與提高企業(yè)員工的整體、綜合素質。一個不能較好地控制人才流動朝著有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)，是一個缺乏實力、管理水平的企業(yè)，自然也難留住合適的人才。

    3、 進入到企業(yè)內部的人才應是優(yōu)化性的流動。人才的崗位、職位在企業(yè)內部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業(yè)要根據(jù)人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優(yōu)化的流動，企業(yè)內部人才優(yōu)化性的流動機制有利于人才留住。

    4、善待員工的離職動機、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變?yōu)榱糇∪瞬�、宣傳企業(yè)、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業(yè)的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業(yè)有感情的人才，還愿意離開企業(yè)后、繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業(yè)時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業(yè)來講，如果能尊重流動出企業(yè)的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業(yè)、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經(jīng)在企業(yè)工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業(yè)的人才一定是會有促進作用的。

    5、正確認識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關系，防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為有害于企業(yè)的“人才流失”。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者所意識；但是經(jīng)常聽到很多企業(yè)經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了。某一個（或群）企業(yè)正需要的人才流動出企業(yè)了，企業(yè)的聲譽、發(fā)展及其現(xiàn)實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確“人才多的是”，但是招聘、培養(yǎng)一個合適的人才是不容易的，是需要或已經(jīng)付出了企業(yè)一定代價的，而且再招聘進來的人才是否能留住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業(yè)經(jīng)營者，可能一時會招聘或留用一些人才，但不能長久留住人才的可能性就很大了。

    然而，人才流失往往又是不以企業(yè)意志為轉移的，企業(yè)一旦初現(xiàn)個別的、甚至是局部的只要不影響企業(yè)大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。企業(yè)只要不斷地、下功夫完善人才管理工作，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預防，企業(yè)的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟學家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長的制度和土壤　

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