關(guān)注企業(yè)競爭另一極：人力資本效能

關(guān)注企業(yè)競爭另一極：人力資本效能 清華大學(xué)管理學(xué)院教授  魏杰 實習(xí)生  邱衡 

人力資本必須得到承認(rèn) 

    加入世貿(mào)組織以后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)決戰(zhàn)的第一場戰(zhàn)役，可能并不是爭奪產(chǎn)品和市場，而是爭奪人力資本�？梢姡�人力資本具有極端的重要性�！叭肆�資本”這個概念到底有何重要意義，又有何特殊內(nèi)涵呢？ 

    人力資本作為企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)的要素，已經(jīng)正式登上了歷史的舞臺。但是，人力資本不等于人力資源。它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫技術(shù)的創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也可以把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家。現(xiàn)在任何一個企業(yè)要具有極強的效力，以及搞壟斷性經(jīng)營，都有離不開人力這一資本。 

    國企改革有個老問題，就是對人力資本地位確立的問題�？磥�，要改革，就必須確立人力資本的合法地位。 

    國有企業(yè)搞不好的一個重要原因，可能就是我們不承認(rèn)人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)中有很多人在經(jīng)營方面非常出色，但是我們卻不承認(rèn)他們是人力資本，僅僅是給一點點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這樣，他們當(dāng)然會導(dǎo)致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢？有一個方法就是該給的不給，我就花那些不該花的。所以前幾年他們的口號是“當(dāng)不了萬元戶，先吃個萬元肚”。我們那時解釋不了這種現(xiàn)象�，F(xiàn)在新的治理結(jié)構(gòu)終于提醒我們錯就錯在他是人力資本你不承認(rèn)他，所以導(dǎo)致他這種報復(fù)行為。 

    看來問題不都在于人的品質(zhì)，而在于體制，因為該給的不給他，他就花了不該花的，拿了不該拿的，應(yīng)當(dāng)說，這不僅包括職業(yè)經(jīng)理人是這樣的吧？ 

  對，技術(shù)創(chuàng)新者也存在類似問題。七年前我們就出現(xiàn)過一個案例。當(dāng)時國家搞一個技術(shù)創(chuàng)新項目，投資了1.5億元。就在這個技術(shù)創(chuàng)新項目快出來的時候，另外一家企業(yè)用15%的肌權(quán)即一年有100多萬元的紅利的承諾把工程負(fù)責(zé)人趙工程師給挖走了。結(jié)果走了以后不到七個月時間研究成果就出來了，而拉他走的企業(yè)銷售收入當(dāng)年突破了2個億。我見到這個國企的老總，問他為什么把趙工放了。這位老總說其實環(huán)怪他，自己也是沒有辦法。就在技術(shù)成果快出來時，他還向上級寫了報告，要求給趙工獎勵60萬元，結(jié)果上級不批準(zhǔn)。后來趙工對這位老總說：別說給60萬元，15萬元我都不會走了�？磥�，不承認(rèn)這種人力資本的存在結(jié)果就是不可能充分發(fā)揮他們的積極性，甚至有人不干了，走人了。我們必須改革和完善我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)，特別是對人力資本折激勵機制和約束機制，否則后果不堪設(shè)想。 

激勵，不等于員工持股 

    要爭奪人力資本，就必須建立和完善一整套對人力資本的激勵機制，人力資本的激勵機制如何建立，這也是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的問題。那么究竟應(yīng)當(dāng)如何建立這一機制呢？ 

    我認(rèn)為從三個方面進(jìn)行激勵。第一，經(jīng)濟(jì)利益激勵，集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵；第二是地位和權(quán)利的激勵，體現(xiàn)為首席執(zhí)行官這種新的企業(yè)負(fù)責(zé)人的產(chǎn)生；第三，企業(yè)文化的激勵，表現(xiàn)為更加強調(diào)人與人之間的能力，收益差異。 

    最近我們對國有企業(yè)實行“經(jīng)營者持股“的試點改革，經(jīng)營者持股能否理解為人力資本持股呢？ 

    可以這么說，但是，在最近的試點中我發(fā)現(xiàn)有兩個不好的傾向。一是不管三七二十一，都是現(xiàn)有的廠長或經(jīng)理持股。這是不對的，因為我們不少廠長經(jīng)理都是政府任命的，有些廠長、經(jīng)理在經(jīng)營上什么都不懂，人力資本顯然和現(xiàn)在的廠長、經(jīng)理不是一個概念。第二個傾向就是本來我們是要搞人力資本持股，結(jié)果搞成了新的大鍋飯。員工持股與人力資本持股是兩種不同的持股。從人力資本激勵的角度看，我們實際上不主張員工持股。 

    最近我們對國有企業(yè)實行“經(jīng)營者持股“的試點改革，經(jīng)營者持股能否理解為人力資本持股呢？ 

    可以這么說。但是，在最近的誡點中我發(fā)現(xiàn)有兩個不好的頃向。一是不管三七二十一，都是現(xiàn)有的廠長或經(jīng)理持股。這是不對的，因為我們不少廠長經(jīng)理都是政府任命的，有些廠長、經(jīng)理在經(jīng)營上什么都不懂，人力資本顯然和現(xiàn)在的廠長、經(jīng)理不是一個概念。第二個傾向就是本來人們是要搞人力資本持股，所有的人都可以持股，這樣就把持股搞成了新的大鍋飯，員工持股與人力資本持股是兩種根本不同的持股，從人力資本激勵的角度看，我們實際上不主張員工持股。 

ＣＥＯ：對人力資本權(quán)利和地位的激 

  您剛才提到，對人力資本權(quán)利和地位的激勵體現(xiàn)為首席執(zhí)行官這種新的企業(yè)負(fù)責(zé)人的產(chǎn)生，而CEO現(xiàn)象近來已起大家廣泛關(guān)注，您對國內(nèi)企業(yè)老總紛似紛改稱CEO是如何看待的。 

    不能就單純地就CEO談CEO瓦解現(xiàn)象。它實際上涉及人力資本在企業(yè)中權(quán)利和地位加強及企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)上的根本轉(zhuǎn)變。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁。他權(quán)利其實非常大，其中有百分之四五十的權(quán)利是董事長的權(quán)利。所以現(xiàn)在的董事會的功能主要是選擇、考評和制定CEO為代表的管理層的薪酬制度，經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進(jìn)行，實現(xiàn)了功能性分工。 

  那么，又由誰來制約  CEO的權(quán)利呢？ 

  CEO的權(quán)利很大，約束他們的并不是董事長，而是企業(yè)的一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的一個機構(gòu)。首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會的產(chǎn)生告訴我們，實際上人力資本的地位和作用已大大加強了，等于人力資本控制了這個企業(yè)，而不是出資人。 

    我國很多企業(yè)老總改稱CEO，這到底是新聞炒作、僅僅換了稱謂。還是企業(yè)實現(xiàn)了治理結(jié)構(gòu)的深層次轉(zhuǎn)變？ 

  我認(rèn)為有很多的炒作成分在里面。很多企業(yè)老總改稱了CEO，但一看他的章程，實際上在權(quán)利和地位上他還是總經(jīng)理，不過換了稱呼而已。當(dāng)然有一些企業(yè)，比如說海爾，他的首席執(zhí)行官是真正的CEO。海爾很早地進(jìn)入了歐美市場，他就必須與國際對接。所以海爾老總改稱CEO是適應(yīng)了新的治理結(jié)構(gòu)的要求的一種表現(xiàn)。 

約束，不僅僅是用錢 

    對人力資本的激勵是很重要的，然而約束機制同樣不可缺少。最近媒休報道很多的一個情況就是一個企業(yè)的中國部老總帶著100多號手下人員投奔到競爭對手那里去了，這樣實際上對這個企業(yè)來講是災(zāi)難性的打擊�？梢�，沒有適當(dāng)?shù)募s束機制是根本不行的。那么，應(yīng)當(dāng)建立和完善怎樣的對人力資本約束機制呢？ 

    大體上分為內(nèi)部和外部兩種約束。內(nèi)部約束主要包括公司的章程約束、合同約束、機構(gòu)約束、偏好約束及在激勵中體現(xiàn)的約束。有時候，不僅僅是用錢就能解決問題的。例如：有的人非常有錢，錢對他來講就是一個數(shù)字，你就要考慮對他的其他偏好的約束。如果是想實現(xiàn)自己經(jīng)營理念的這種人，就要考慮他的經(jīng)營理念與企業(yè)的經(jīng)營理念是否一樣，就要制定與此相關(guān)的約束。而我們現(xiàn)在沒有這種研究，有的人以為約束就是用錢約束，結(jié)果可能給他更多的錢，他也要走。 

  約束機制和激勵機制從來就不是對立的，那么他們是怎么體現(xiàn)統(tǒng)一的呢？

    事實上，各種激勵機制的本身就體現(xiàn)了對你的約束。我們實行的期權(quán)制改革就是很好的例子。國際上對人力資本的激勵往往是實行期權(quán)。期權(quán)一般五年才能行權(quán)，這種激勵本身就代表約束。2000年西方很多有名公司的首席執(zhí)行官更換了。有一個普遍現(xiàn)象是：在任的首席執(zhí)行官一旦發(fā)現(xiàn)有比自己能力更強的人馬上就交權(quán)。其實不是什么大公無私的雷鋒精神，完全是一種激勵體現(xiàn)約束而造成的結(jié)果。因為如果因為他的經(jīng)營能力不好而使股價往下掉，他繼續(xù)干可能工資拿到了，但是期權(quán)股價往下掉，自己的損失更大，因此主動交權(quán)。

    來源：企業(yè)文化網(wǎng)

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