激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用

激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用 激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領(lǐng)導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應(yīng)用：

1. 計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調(diào)動員工工作積極性。但是，如果無法控制質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，并對公司的經(jīng)營造成極大的危害。

2. 目標激勵：將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標與獎勵掛鉤，員工完成工作目標，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎勵。

3. 年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設(shè)立的。以鼓勵員工為公司而努力工作。

4. 晉級：一般情況下每年進行一次。為了使晉級真正發(fā)揮激勵的作用，應(yīng)與績效掛鉤，使優(yōu)秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應(yīng)有一定比例的員工不晉升工資。

5. 帶薪休假：帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。

6. 生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關(guān)心公司的發(fā)展。

7. 病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數(shù)的病假，并且可以累計使用，員工一旦生病可以首先使用獎勵的并假，使用獎勵病假期間工資不受影響。這種方法有利與員工長期穩(wěn)定地服務(wù)于公司。但獎勵的病假，應(yīng)該有一個上限，否則，時間太長就失去了激勵的意義。

8. 技能工資：佷多公司總有一些臨時性的專業(yè)工作，如果招聘和培訓費用外，完成工作后的人員安排也是一個大問題。

為鼓勵員工從事這些臨時性的專業(yè)工作，公司設(shè)立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓費用，以便對這些技能員工進行激勵。為了使館員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內(nèi)部進行輪崗，加強這方面的訓練。

9. 全勤獎：為了使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規(guī)定的員工進行激勵，不斷強化他們的正確行為，同時，也使不遵守規(guī)定的員工糾正他們的錯誤行為。

激勵的方法有：年終發(fā)放一定數(shù)量的全勤獎，也可以每月對全勤的員工進行小額的現(xiàn)金獎勵。

10. 福利激勵：即按員工的需求進行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的員工，根據(jù)個人的需要和公司的能力，獎勵以下項目：增加養(yǎng)老金數(shù)額，增發(fā)保險金，提供交通工具，按月增發(fā)特殊補助等。

11. 長期工作榮譽獎：長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。

公司應(yīng)對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇。

12. 利潤分享：利潤分享能使員工工作干勁更高�？梢园绰毼�，按考核成績與公司 分享利潤，比較公正的作法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟學家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長的制度和土壤　

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