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相關(guān)內(nèi)容 |
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走出傳統(tǒng)的人事管理行為
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走出傳統(tǒng)的人事管理行為 我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設(shè)，調(diào)動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設(shè)任務(wù)，起了積極作用。
但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式....
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詳談知識管理戰(zhàn)略
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詳談知識管理戰(zhàn)略 知識正日益成為決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性因素。那么，我們是否可以說，放棄了知識管理就等于自殺？
在當(dāng)今中國企業(yè)里，不知道知識經(jīng)濟(jì)這個詞匯的經(jīng)理人恐怕已經(jīng)不多了。但是，很理性地對知識進(jìn)行管理，并建立了相應(yīng)戰(zhàn)略的企業(yè)絕對不多。....
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人力資源價值的計量
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人力資源價值的計量 長沙交通學(xué)院 李世聰
會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計的核心職能。人力資源會計同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅嬘嬃坷碚摵陀嬃磕Ｊ�。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策，而決策的正確與否取決于會計信息的精確計量以及對信息....
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關(guān)注企業(yè)競爭另一極：人力資本效能
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關(guān)注企業(yè)競爭另一極：人力資本效能 清華大學(xué)管理學(xué)院教授 魏杰 實習(xí)生 邱衡
人力資本必須得到承認(rèn)
加入世貿(mào)組織以后，外國的企業(yè)跟中國的....
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如何設(shè)計人力資源管理體系？
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如何設(shè)計人力資源管理體系？ 各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時間和精力才能做好。
在具體實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，必須首先對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評估和重組、整合，因為業(yè)務(wù)流程是組織架構(gòu)直至崗位設(shè)置的基礎(chǔ)和依據(jù)，組織、崗位職能的....
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企業(yè)管理系統(tǒng)中的隱結(jié)構(gòu)
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企業(yè)管理系統(tǒng)中的隱結(jié)構(gòu) 加入WTO后，中國將放開產(chǎn)品和服務(wù)市場，企業(yè)將面臨國際和國內(nèi)競爭加劇的緊迫形勢。只有加快企業(yè)改革步伐，深化企業(yè)的管理，才能在新形勢下實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)的綜合競爭能力。本文試就企業(yè)管理中存在的隱結(jié)構(gòu)談?wù)勛约旱目捶ā?br>
企....
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員工績效的評價
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員工績效的評價 員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。首先，績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)�？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考評....
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如何將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理
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如何將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理 目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個階段，即傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對工作具有適應(yīng)性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的科學(xué)管....
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CRM為企業(yè)克隆“業(yè)務(wù)尖子”
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CRM為企業(yè)克隆“業(yè)務(wù)尖子” 客戶關(guān)系管理（ＣＲＭ）是企業(yè)的一種經(jīng)營戰(zhàn)略和策略，它用來解決企業(yè)與前端客戶關(guān)系的建立和維護(hù)問題�？蛻絷P(guān)系管理的目的主要在于：留住高終身價值的老客戶，贏取具有潛在價值的新客戶，在讓客戶１００％滿意的同時企業(yè)獲取一定的利潤，實現(xiàn)客戶與企業(yè)的雙贏�？蛻絷P(guān)系是企業(yè)利....
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個性化人力資源管理措施
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個性化人力資源管理措施 個性化人力資源管理措施 隨著員工的需要越來越多樣化，企業(yè)應(yīng)越來越重視個性化人力資源管理措施。本文從以下六個方面探討企業(yè)應(yīng)如何采用個性化人力資源管理措施。
雇用合同類別
改革開放以來，企業(yè)雇用的臨時工、合同工....
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