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日本企業(yè)工資制度的變化和啟示
日本企業(yè)工資制度的變化和啟示 一、日本企業(yè)工資制度及其歷史沿革概述
(一)企業(yè)工資制度的概述
日本企業(yè)的工資制度由企業(yè)根據(jù)《日本國勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和《最低工資法》以及本企業(yè)的具體情況自行確定。日本政府對(duì)工資的管理,僅限于制定一些法律規(guī)章,規(guī)定必須的基本勞動(dòng)條件,向企業(yè)提供工資調(diào)查報(bào)告、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督,而對(duì)企業(yè)的內(nèi)部分配,不作干預(yù)。
日本企業(yè)主要從以下四個(gè)方面考慮工資分配:一是生活保障。企業(yè)考慮年齡、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、居住地區(qū)等對(duì)每個(gè)員工生活予以影響的各要素,決定能夠保障員工基本生活的工資額。特別在工資水平較低的情況這一點(diǎn)更被重視。家屬津貼、住宅津貼以及年齡工資等都是出自這方面的考慮。二是對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度決定工資,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度通過員工的能力、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)等衡量。三是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。四是企業(yè)經(jīng)營的承受能力。
決定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)的主要形式是集中在每年春季的勞資談判,俗稱“春斗”。與歐美不同的是,日本的勞資談判主要通過公司內(nèi)部勞資談判,行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的春斗起一定指導(dǎo)作用。在必要時(shí)政府也會(huì)引導(dǎo)春斗,并對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整或仲裁。員工的薪酬由現(xiàn)金收入部分和非現(xiàn)金部分構(gòu)成,現(xiàn)金收入部分約占80%以上�，F(xiàn)金收入部分由基本工資、津貼、獎(jiǎng)金和加班費(fèi)等構(gòu)成,獎(jiǎng)金和津貼約占現(xiàn)金收入的20%左右。津貼大體包括工作津貼、交通津貼、生活津貼、全勤津貼、調(diào)整津貼等五類。非現(xiàn)金部分包括員工享受的法定福利、法定外福利、教育培訓(xùn)等其他費(fèi)用。法定福利費(fèi)包括健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、兒童補(bǔ)貼等。法定外福利費(fèi)包括退職金、住房費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、膳食費(fèi)、文化娛樂費(fèi)、企業(yè)保險(xiǎn)分?jǐn)傎M(fèi)、工傷事故保險(xiǎn)附加費(fèi)以及其他費(fèi)用。
本文主要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的現(xiàn)金收入部分進(jìn)行研究。
(二)歷史沿革
日本企業(yè)第二次世界大戰(zhàn)以后的工資制度變化概況如表1所示。大體可以劃分為1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四個(gè)階段,每10～20年基本為一個(gè)變化周期,工資制度的變化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段密切相關(guān)。 表1 日本企業(yè)工資制度的歷史演變
有的日本學(xué)者認(rèn)為1945年～1955年是戰(zhàn)后混亂時(shí)期。社會(huì)的混亂、勞動(dòng)力的過剩、物價(jià)飛漲使正薪部分不足以維持員工生活,企業(yè)多采用津貼、一次性獎(jiǎng)金辦法以緩和與職工的矛盾。在分配方式上生存型工資制度取代了戰(zhàn)時(shí)的年功工資體系。學(xué)歷、工作性質(zhì)已不是決定工資基準(zhǔn)的重要因素。生存工資是按照年齡以及撫養(yǎng)人口多少為原則確定工資,保證員工維持最低生活基準(zhǔn)。該工資制度體系主要由生活保障工資、工齡工資和家屬津貼、地區(qū)津貼構(gòu)成。生存型工資的工資分配原則是戰(zhàn)后年功工資體系形成的基礎(chǔ)。1955年～1960年,是日本的戰(zhàn)后恢復(fù)時(shí)期,60年以后進(jìn)入經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)。經(jīng)過戰(zhàn)后十年的發(fā)展,日本企業(yè)生產(chǎn)體制步入正軌。日本政府發(fā)展電力、鋼鐵、電機(jī)、造船、化工、汽車等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的政策,促進(jìn)了日本重化工業(yè)的發(fā)展。隨著工資水平的提高、資本成本的擴(kuò)大,單一的生存工資制度已不適應(yīng)發(fā)展需要。企業(yè)在政府充分就業(yè)政策的支持下,為了保證年輕勞動(dòng)力雇傭的穩(wěn)定以及技術(shù)的發(fā)展,逐漸形成了我們熟悉的年功序列工資制度。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行每年定期加薪,員工的年齡越大、工齡越長(zhǎng),熟練程度越高,工資越高。
進(jìn)入70年代后期,日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)定增長(zhǎng)時(shí)期。日本政府為鼓勵(lì)勞動(dòng)密集型及資源消耗型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè),對(duì)產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中的職工培訓(xùn)、研究開發(fā)方面從財(cái)政政策上予以支持。企業(yè)為了鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新,能力要素在工資制度中越來越受到重視,以大企業(yè)為核心倡導(dǎo)的職能工資制度開始發(fā)展起來。職能工資以職務(wù)執(zhí)行能力為基礎(chǔ),按能力等級(jí)確定工資,但在實(shí)際運(yùn)行中仍存在年功色彩。90年代以來,日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低增長(zhǎng)時(shí)期。日本政府重新調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),確立實(shí)現(xiàn)IT大國的發(fā)展目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力在各個(gè)產(chǎn)業(yè)之間的轉(zhuǎn)移,小泉政府的改革思路是全力支持職業(yè)培訓(xùn),完善失業(yè)保險(xiǎn)制度,并在此基礎(chǔ)上開發(fā)多種多樣的就業(yè)政策。隨著外部政策環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化,促使企業(yè)對(duì)能力主義工資制度進(jìn)一步進(jìn)行改革,對(duì)中層管理及技術(shù)人員實(shí)行年薪制,向成果主義工資制度轉(zhuǎn)化。
二、年功序列工資
年功序列工資制度是指員工工資隨年齡和工齡的增加而增加的工資制度。其基本出發(fā)點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度的提高應(yīng)與本人年齡的增長(zhǎng)成正比,工齡越長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大。該制度旨在確保員工終身為企業(yè)工作。
該制度的特點(diǎn):一是重視資歷,以員工年齡、工齡、學(xué)歷作為確定基本工資的主要因素;二是生活保障色彩濃厚,保障員工及家屬基本生活需要的部分占70～80%,用于激勵(lì)的績(jī)效工資部分僅占20～30%;三是“工資后付”的特點(diǎn),對(duì)40歲之前的員工,企業(yè)壓低他們的工資,即工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。50歲之后的員工,企業(yè)償還他們的工資,即工資增長(zhǎng)幅度高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。日本經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期,企業(yè)大量雇傭年輕員工,使勞動(dòng)力成本降低,加快了企業(yè)的資本積累和成長(zhǎng),同時(shí)也加速了日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
職務(wù)等級(jí)工資是年功序列工資制度的具體體現(xiàn)。職務(wù)等級(jí)是根據(jù)工作種類、責(zé)任輕重確定的職務(wù)級(jí)別。職務(wù)等級(jí)工資是根據(jù)職務(wù)級(jí)別確定的工資制度,由多個(gè)職務(wù)工資曲線構(gòu)成。員工每年定期按照“職務(wù)工資晉升表”定期晉升工資。
獎(jiǎng)金也是年功序列工資制度的重要體現(xiàn)。獎(jiǎng)金根據(jù)基本工資(包括職務(wù)津貼等)確定,基本工資的多少?zèng)Q定了員工之間獎(jiǎng)金的差額。個(gè)人業(yè)績(jī)的好壞對(duì)獎(jiǎng)金分配影響很小,最高獎(jiǎng)金與最低獎(jiǎng)金差額在平均獎(jiǎng)金的5%左右。年度獎(jiǎng)金總額一般相當(dāng)于2～6個(gè)月的基本工資。
年功序列工資的優(yōu)點(diǎn):有利于團(tuán)隊(duì)合作;有利于形成員工對(duì)企業(yè)的忠誠心;有利于企業(yè)進(jìn)行人才的長(zhǎng)期性培養(yǎng)。
缺點(diǎn):可能導(dǎo)致員工的能力或貢獻(xiàn)與工資不匹配,這樣不僅影響工作效率的提高,還會(huì)挫傷其他員工的工作士氣;以工齡和年齡來決定工資,一方面會(huì)使優(yōu)秀年輕員工流失,另一方面老員工的過剩會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)成本;不利于異質(zhì)(特殊)人才的產(chǎn)生。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析,年功序列工資維持困難的原因:
一是判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)逐漸改變。企業(yè)自動(dòng)化、信息化的發(fā)展,使依靠工作年數(shù)積累的經(jīng)驗(yàn)、技能不再對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用。二是企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化。外部經(jīng)營環(huán)境的惡化使企業(yè)不能保持穩(wěn)定的增長(zhǎng),失去了維持年功序列工資的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。三是企業(yè)內(nèi)部員工年齡趨向老齡化。中高年齡員工比率過大,不僅增加了經(jīng)營成本,還造成職位不足,國際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降。四是對(duì)人才需求的變化。經(jīng)營戰(zhàn)略的變化,增加了企業(yè)對(duì)適應(yīng)市場(chǎng)變化、掌握現(xiàn)代化信息技術(shù)年輕人的需求。
三、能力主義工資和成果主義工資
能力主義工資也稱為職能工資,它是按照職能等級(jí)確定的工資。職能等級(jí)是根據(jù)完成工作(崗位)的能力來確定等級(jí),被稱為職能資格制度。該工資制度的特點(diǎn)是根據(jù)個(gè)人的能力評(píng)價(jià)結(jié)果決定工資待遇。能力主義工資體系由職能工資和生活工資(年齡工資+津貼)兩部分構(gòu)成。70年代后期有80%以上的大企業(yè)實(shí)施了能力主義工資制度。
能力主義工資與年功序列工資相比雖有進(jìn)步,但是仍然不能完全擺脫年功色彩。主要表現(xiàn)在相同能力等級(jí)內(nèi)定期晉升工資(熟練晉升工資);設(shè)置了保障員工基本生活的年齡工資,年齡工資是隨年齡增長(zhǎng)而每年定期增長(zhǎng)的工資(參見圖1)。
圖1 能力主義工資體系
能力主義工資在理論上比過去的年功工資合理。但是,由于缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系,按照能力大小決定工資的預(yù)期目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。能力等級(jí)制度的年功性和執(zhí)行結(jié)果的年功性,使企業(yè)員工結(jié)構(gòu)高齡化和高級(jí)職務(wù)比例過大帶來的高成本問題得不到解決。1994年日本企業(yè)勞動(dòng)力成本高于美國14%。為改變能力主義工資高成本的體制,增加企業(yè)在國際上的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)進(jìn)一步實(shí)行工資制度改革。改革的幾個(gè)方向是:
修訂能力主義工資。首先建立和完善能力等級(jí)評(píng)價(jià)體系。同時(shí),廢除或減少每年定期晉升工資額;廢除年齡工資;對(duì)達(dá)到相當(dāng)工資水平的管理層人員取消定期晉升工資。對(duì)每個(gè)能力等級(jí)規(guī)定工資上限額,達(dá)到上限后停止繼續(xù)定期晉升工。
向重視職務(wù)轉(zhuǎn)化。能力等級(jí)制度(職能資格制度)沒有把職務(wù)等級(jí)和能力等級(jí)統(tǒng)一起來,職務(wù)等級(jí)與能力等級(jí)分離的結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)能力等級(jí)與職務(wù)等級(jí)倒掛現(xiàn)象,即高能力等級(jí)的人擔(dān)任低職務(wù)。因此,在工資上體現(xiàn)職務(wù)“責(zé)任大小”成為工資改革的一個(gè)突破口。
向成果主義工資轉(zhuǎn)換。成果主義工資不考慮員工投入的能力或努力,完全根據(jù)工作的結(jié)果、成績(jī)或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)決定員工的報(bào)酬待遇。實(shí)行的目的是為了解決在晉升能力等級(jí)過程中存在的職務(wù)與能力、工資與貢獻(xiàn)度不匹配的問題,以及拉開收入分配差距。
成果主義工資的具體體現(xiàn)是年薪制。
四、年薪制
年薪制是根據(jù)業(yè)績(jī)以年為單位決定工資多少的工資制度。其特點(diǎn)是,根據(jù)業(yè)績(jī)決定工資,工資收入是浮動(dòng)的;控制總的年收入,工資按照每年多少下達(dá)、管理;不累計(jì)過去的業(yè)績(jī),根據(jù)下一年度所期待的工作業(yè)績(jī)來重新評(píng)價(jià)、確定工資。
日本企業(yè)實(shí)行年薪制的比率逐年上升。中央勞動(dòng)委員會(huì)2001年對(duì)員工1000人以上企業(yè)調(diào)查的結(jié)果表明,實(shí)行年薪制的企業(yè)占35%,比1996年增加22個(gè)百分點(diǎn)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)性本部2002年對(duì)上市公司調(diào)查的結(jié)果是實(shí)行年薪制的公司占41%,比1996年增加31個(gè)百分點(diǎn),沒有實(shí)行的企業(yè)中將來打算實(shí)行的超過80%。
實(shí)行的目的及理由主要是,績(jī)效考核明確,可以激勵(lì)業(yè)績(jī)好的員工;強(qiáng)化企業(yè)成果主義色彩;增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的參與意識(shí);向個(gè)性化、靈活化工資制度發(fā)展。
目前阻礙企業(yè)實(shí)行年薪制的外部環(huán)境因素是勞動(dòng)力橫向流動(dòng)困難,沒有形成開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)自身的阻力或困難來自于,年功序列的意識(shí)的強(qiáng)烈;缺少公正、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系;企業(yè)決策層思想保守,不接受年薪制;缺少適合于日本企業(yè)的年薪制。
日本企業(yè)年薪制可以分為兩類,一是以年薪總額形式?jīng)Q定年薪的“一本型”年薪;二是由多個(gè)工資項(xiàng)目決定年薪的“復(fù)數(shù)項(xiàng)目型”年薪。復(fù)數(shù)項(xiàng)目型年薪由“基本年薪+績(jī)效獎(jiǎng)金”或“基本年薪+職務(wù)作用工資”等多個(gè)工資項(xiàng)目構(gòu)成,是日本企業(yè)年薪的最大特點(diǎn)。美國企業(yè)以采用簡(jiǎn)單的一本型結(jié)構(gòu)的年薪制為主。
一本型年薪制還可以細(xì)分為專業(yè)棒球運(yùn)動(dòng)員式、職務(wù)等級(jí)式及職務(wù)等級(jí)加業(yè)績(jī)式等。一本型與復(fù)數(shù)項(xiàng)目型年薪相比,其優(yōu)點(diǎn)是工資結(jié)構(gòu)單一,管理相對(duì)簡(jiǎn)單。缺點(diǎn)是不能滿足使用者的不同需求;工資結(jié)構(gòu)的單一性難以正確、合理地決定年薪額。
多數(shù)日本企業(yè)采用復(fù)數(shù)項(xiàng)目型年薪制的理由是,可以根據(jù)企業(yè)自己的要求,設(shè)計(jì)適合企業(yè)的工資結(jié)構(gòu),制定工資要素比率;“穩(wěn)定收入+根據(jù)業(yè)績(jī)決定的變動(dòng)收入”的這種結(jié)構(gòu),不會(huì)使員工對(duì)變動(dòng)收入的浮動(dòng)產(chǎn)生抵觸感;對(duì)決定工資要素中的每個(gè)要素有具體的規(guī)定,可以減少評(píng)價(jià)者的主觀行為。缺點(diǎn)是執(zhí)行起來較復(fù)雜。
表2是日本企業(yè)的案例。
表2 日本企業(yè)的年薪結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)年薪類型
五、總結(jié)和啟示
(一)政府應(yīng)對(duì)企業(yè)工資分配實(shí)行間接控制
日本政府在企業(yè)工資分配過程中,沒有采取直接管理或控制的做法,而是通過立法、協(xié)調(diào)、提供信息或通過就業(yè)政策、調(diào)整利率和匯率等,間接影響勞動(dòng)力價(jià)格。
隨著我國市場(chǎng)體系的不斷完善和法制建設(shè)的加強(qiáng),政府對(duì)國有企業(yè)工資收入分配的直接干預(yù)要逐步弱化。政府職能應(yīng)向間接調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變。政府可以通過健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協(xié)商制度等法律法規(guī),規(guī)范企業(yè)工資分配行為;通過提供工資信息,引導(dǎo)企業(yè)調(diào)節(jié)工資水平及其增長(zhǎng);通過就業(yè)政策的調(diào)整,影響勞動(dòng)力價(jià)格。企業(yè)應(yīng)有自主分配工資的權(quán)利,主要依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié)企業(yè)工資水平。
(二)不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段應(yīng)有不同的工資分配制度
日本企業(yè)戰(zhàn)后經(jīng)歷了四個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段,不同的發(fā)展階段采取不同的工資分配制度。分配制度隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)的變化、政府產(chǎn)業(yè)和就業(yè)政策的調(diào)整以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而不斷變化。每個(gè)階段的工資制度必有其存在的合理性,年功序列工資盡管存在很多弊端,但在特定發(fā)展階段對(duì)企業(yè)也起了積極作用。
政府應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段的不同、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)、規(guī)模,建立自主的工資制度。企業(yè)分配制度不應(yīng)拘泥于一種形式,凡是符合企業(yè)自身特點(diǎn),有利于企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,有利于增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的分配制度和方式都應(yīng)提倡。同時(shí),任何分配制度都不會(huì)一勞永逸。隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化,國內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境的改變等外部因素的變化以及企業(yè)員工知識(shí)、技能和年齡結(jié)構(gòu)的變化,工資分配制度也要相應(yīng)做靈活調(diào)整。
現(xiàn)階段我國正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期,對(duì)經(jīng)營者實(shí)行“工資后付”原理的股票期權(quán)分配制度的適用范圍還可以擴(kuò)大到一些需要長(zhǎng)期雇傭的核心管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。經(jīng)濟(jì)發(fā)展期的多數(shù)企業(yè)資金短缺,實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施,可以降低企業(yè)的經(jīng)營成本,利于企業(yè)資本積累和成長(zhǎng)。
(三)繼續(xù)反對(duì)平均主義,適度拉開工資收入差距
日本企業(yè)90年代以后在工資收入分配上逐漸與業(yè)績(jī)掛鉤,弱化或廢除年功工資要素,實(shí)行成果主義工資分配�，F(xiàn)代的工資設(shè)計(jì)不僅要滿足和維持員工基本生活的需要,還要通過不同的分配形式,調(diào)動(dòng)和開發(fā)不同層次人員的積極性,根據(jù)工作性質(zhì)和成果,拉開工資收入差距。日本企業(yè)對(duì)中層以上管理人員、技術(shù)人員以及研究人員實(shí)行年薪制。
隨著我國企業(yè)管理的規(guī)范化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善、政府對(duì)企業(yè)工資收入分配管制的放寬,企業(yè)可以對(duì)不同人員設(shè)計(jì)不同的分配方式,要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)任務(wù)的大小和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確定工資報(bào)酬,對(duì)條件成熟企業(yè)的核心中層管理人員和高級(jí)技術(shù)專家實(shí)施年薪制,適當(dāng)拉開企業(yè)核心人員和普通員工的收入差距,以保證優(yōu)秀核心人才的相對(duì)穩(wěn)定性。
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