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論管理與倫理結(jié)合的內(nèi)在基礎(chǔ)
論管理與倫理結(jié)合的內(nèi)在基礎(chǔ) 管理倫理是管理學和倫理學交叉研究的一個嶄新課題。20世紀80、90年代以來，管理與倫理結(jié)合的趨勢日趨明顯，管理學家?guī)缀醢褌惱硖岬搅岁P(guān)系企業(yè)或組織生存與發(fā)展的至高地位：“企業(yè)通過競爭煥發(fā)活力，依靠倫理而得以生存”；“優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們?nèi)诤系焦緫?zhàn)略中”；管理追求卓越的“基本倫理是對人的尊重。”（注：R.Edward Freeman and Daniel R.Gibert,Corporate Strategy and the Search for Ethics.
Englewood Cliffs,1988,p.5.）等等，這種管理觀越來越成為管理界的共識。有人甚至指出，如果說泰羅的科學管理、梅約的行為科學是管理科學發(fā)展史上的兩個里程碑，那么，管理倫理學就是管理科學發(fā)展史上的第三個里程碑（注：張文賢等：《管理倫理學》，復旦大學出版社，1995年，第3頁。）。面對當今社會的歷史巨變，面對21世紀經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求，管理倫理既顯示了倫理學亙古常新的生命活力，又預示著當代管理科學發(fā)展的新動向�？茖W揭示管理和倫理之間的關(guān)系及管理倫理的本質(zhì)，對于完善人類的科學管理之道，充分發(fā)揮“管理也是生產(chǎn)力”的功能，具有重要意義。
一、管理倫理的研究進展與問題的提出
國內(nèi)外理論界真正關(guān)注管理與倫理之間的聯(lián)系，并將管理的倫理問題在“管理倫理”的名稱下加以專門研究，是最近二三十年的事情。管理倫理問題最初圍繞企業(yè)的社會責任進行廣泛研究，“利潤先于倫理”還是“倫理先于利潤”，企業(yè)是否具有道德地位是研究的中心問題。隨著研究的發(fā)展，進而擴展到企業(yè)同有關(guān)的環(huán)境、社會，包括經(jīng)濟制度和政府經(jīng)濟政策方面的倫理問題研究。通過20多年的發(fā)展，管理倫理的研究進展大致表現(xiàn)為以下五個方面：
其一，普遍意識到管理倫理的重要作用、地位和意義，注意管理的價值轉(zhuǎn)向和意義的尋求。由于現(xiàn)代社會是高度組織化的社會，管理早已超越企業(yè)范圍而具有廣泛的社會意義，因此現(xiàn)代管理不應停留在傳統(tǒng)的組織技術(shù)方面，而應著重研究反映現(xiàn)代人性的人文價值，批判傳統(tǒng)管理學中的實證主義哲學觀，建構(gòu)組織系統(tǒng)的價值模式和考察現(xiàn)代人的行為價值邏輯，管理應力圖“尋求使管理獲得一種價值行動的意義”，以使現(xiàn)代管理規(guī)范化（注：這里的“規(guī)范”一詞，不是指傳統(tǒng)管理所規(guī)定的團體或組織的規(guī)章制度，而是指管理組織所應遵循的社會倫理規(guī)范。在西方學術(shù)界，“規(guī)范”一詞是與“實證”相對應的概念。“規(guī)范化”同“倫理化”的意義相近。）、倫理化和哲學化；貝爾認為，管理學家努力追求的東西，“既是一種‘人性’，一種‘道德哲學’，一種‘精神科學’，又是一種‘嚴謹?shù)目茖W’”（注：丹尼爾·貝爾：《經(jīng)濟理論的危機》，上海譯文出版社，1985年，第29頁。）。
其二，研究的主要問題基本上分屬于三個層面：一是微觀層面，主要探討企業(yè)中單個人之間，即雇主和雇員、管理者或被管理者、同事、投資者、供應商和消費者這些單個人之間的倫理關(guān)系問題；二是中觀層面，主要研究各種管理組織之間，即各種經(jīng)濟性組織如公司、廠家、貿(mào)易聯(lián)盟、消費者組織、行業(yè)學會、工會等組織之間的倫理關(guān)系問題；三是宏觀層面，主要研究社會或制度層次包括經(jīng)濟制度和經(jīng)濟條件的形態(tài)如經(jīng)濟秩序、經(jīng)濟政策、金融政策、社會政策、國際商務(wù)活動以及國際商務(wù)關(guān)系等方面的倫理問題和倫理責任。在這三個層面上，單個的人和管理組織都被認為是道德行為者，被假定有或多或少的決策自由度，這種自由中自然包含相應的道德責任和義務(wù)，其中尤其強調(diào)組織行為的倫理指向和倫理影響所具有的意義。
其三，在研究具體管理行為的倫理問題時，不同區(qū)域形成不同的特色和認識。一般而言，美國人更接近于強調(diào)決策和行為的自由以及相應的責任，而有一種忽視限制的傾向；德國人十分注重對管理倫理基本問題的探討，如公司倫理的合理概念、公司戰(zhàn)略的倫理取向、企業(yè)倫理可靠的哲學基礎(chǔ)等；日本人則十分注重企業(yè)行為倫理的民族性和實用性，把符合日本傳統(tǒng)的倫理價值觀念如忠誠、仁義等融進企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，使企業(yè)內(nèi)部員工之間以及企業(yè)與外部之間形成較為融洽的關(guān)系。
其四，通過對管理與倫理的整合研究，形成了一系列新的管理理念，給管理思想帶來了深刻變革。勞倫斯·米勒認為，有八種基本價值觀能為具有競爭力的新企業(yè)文化打下基礎(chǔ)，這八種基本價值觀是目標原則、共識原則、一體原則、卓越原則、成效原則、實證原則、親密原則、正直原則（注：勞倫斯·米勒：《美國企業(yè)精神——未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則》，中國友誼出版公司，1985年，第6-9頁。）；肯尼斯·布蘭查德認為目的(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、專一(Persistence)、洞察力(Perspective)是管理的“道德力量5Ps”，也是個人成功的要素（注：喬·L.皮爾斯、約翰·W.紐斯特朗：《管理寶典》，東北財經(jīng)大學出版社，1998年，第193-195頁。）。從管理方式上看，已形成一系列管理與倫理結(jié)合的管理方式，如從追求利潤最大化到通過合乎法律和倫理的方式，提供具有國際競爭力、能增進社會福利的產(chǎn)品和服務(wù)；從以所有者為中心到注重利益相關(guān)者；從手段人到目的人；從遵守法律到法律和道德并重；從注重目標、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度到強調(diào)企業(yè)價值觀；從他律到自律；從對立到兼得；從玩弄技巧到注重管理道德修養(yǎng)等（注：周祖城：《管理與倫理結(jié)合：管理思想的深刻變革》，載《南開學報》1999年第3期。），使管理方式發(fā)展到一個新階段。
其五，非常注重管理倫理的可操作性，把倫理融合到日常管理之中。主要表現(xiàn)在：(1)制定企業(yè)倫理守則。到20世紀90年代中期，《幸�！�(Fortune)雜志排名前500家的企業(yè)中90%以上有成文的倫理守則，用來規(guī)范員工的行為（注：John H.Jackson,Business and Society Today.Pacific Grove:West Publishing
Co.1997,p.126.）；(2)設(shè)置專門機構(gòu)。美國約有五分之三，歐洲約有一半的大企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)倫理機構(gòu)，負責企業(yè)有關(guān)的倫理工作（注：The Uncommon Good,The Economist.August 19th,1995,p.57.）；(3)設(shè)置倫理主管。美國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)前1000家企業(yè)中，20%聘有倫理主管，主要任務(wù)是訓練員工遵守正確的行為準則，并處理員工對可能發(fā)生的不正當經(jīng)營行為提出的質(zhì)疑（注：一泓：《倫理主管——美國企業(yè)管理新趨勢》，載《中外管理》1994年第4期。）；(4)倫理培訓。至20世紀90年代中期，有30%至40%的美國企業(yè)進行了某種形式的倫理培訓（注：L.A.Berger,Train All Employees to Solve Ethical Dilemmas.Life-Health lnsurance Edition,March,1995,p.70.）。
然而，管理倫理的研究也存在明顯不足，即沒有從根本上回答管理與倫理結(jié)合的“何以可能”問題。一般而言，管理倫理的研究面臨三個層面的問題：第一個層面是管理與倫理的結(jié)合“何以必要”。它要說明的是管理與倫理之所以結(jié)合的事實描述和事實依據(jù)；第二個層面是管理與倫理結(jié)合的“何以可能”問題。管理與倫理的“何以結(jié)合”所提供的事實描述和事實依據(jù)，并不能說明管理與倫理之所以結(jié)合的內(nèi)在依據(jù)和深層學理。倫理學上有一種觀點認為，從“事實”無法推導出“價值”，從“是什么”無法推導出“應如何”，即“應該”與“是”具有“不可通約性”（注：休謨：《人性論》，商務(wù)印書館，1980年，第509-510頁。）。姑且不論“應該”與“是”之間能否通約，但對倫理學家的一般要求是：“不僅應該說明人們怎樣去行動，而且應該說明他們應該怎樣去行動”（注：萬俊人：《現(xiàn)代西方倫理學史》（上），北京大學出版社，1990年，第229頁。）。管理不僅是一個事實判斷，同時也具有豐富的價值內(nèi)涵。揭示管理的“價值判斷”性質(zhì)以及管理的“應該”指向，是管理倫理的應有之義；第三個層面是管理和倫理“如何結(jié)合”。這是一種對管理和倫理結(jié)合所作的實證式研究，強調(diào)管理倫理的技術(shù)性或工具性（注：對管理倫理的研究，必然涉及管理學和倫理學，對兩者的不同偏好決定了對管理倫理研究的兩種致思方向：其一是在管理中關(guān)注倫理，這是一種“管理的倫理論”，是目前國內(nèi)外管理倫理研究中的主要致思方向。這種研究取向多為管理倫理提供“一種察看現(xiàn)象的系統(tǒng)化觀點，一組彼此關(guān)聯(lián)的構(gòu)念或概念、定義及命題的集合”，因而目前有關(guān)管理倫理的論述多是管理學的體系，倫理學的范疇和命題；其二是從倫理的視角關(guān)注管理，這是一種“倫理的管理論”，這種研究取向期望倫理學能為管理提供目標、方向和方法，期望把倫理精神轉(zhuǎn)化為一種管理理念和管理規(guī)范，在管琨理論、管理實踐、管理行為中體現(xiàn)人性之律與倫理要求。與此相聯(lián)系，倫理知識、方法和手段被作為一種重要的管理方式而運用。這兩種致思方向都沒有超脫“管理”與“倫理”結(jié)合的工具性研究層面。），其實質(zhì)是“意指一種察看方式，一種關(guān)于世界的見解，一種將我們生活中互不相干的事件以一種有意義的方式加以統(tǒng)整的工具”（注：William Foster,Paradigms and Promises:New Approaches to Educational
Administration.1968,p.12.）。以往的研究主要側(cè)重于管理倫理的技術(shù)性或工具性描述，即對管理與倫理“如何結(jié)合”的研究，而對管理與倫理“為何結(jié)合”以及結(jié)合的“何以可能”，缺乏應有的關(guān)注，正如美國學者威利斯·哈曼所說：“我們唯一嚴重的危機主要是工業(yè)社會意義上的危機。我們在解決‘如何’一類的問題方面相當成功”，“但與此同時，我們對‘為什么’這種具有意義的問題，越來越變得糊涂起來，越來越多的人意識到誰也不明白什么是值得做的。我們的發(fā)展越來越快，但我們卻迷失了方向�！保ㄗⅲ和埂す骸段磥韱⑹句洝�，上海譯文出版社，1988年，第193頁。）
由于沒有在理論上科學地回答管理與倫理結(jié)合的“何以可能”問題，因此，無論是管理與倫理的結(jié)合被視為管理組織通過與社會建立契約而獲得合法性，抑或是從現(xiàn)代社會與經(jīng)濟活動具有內(nèi)在聯(lián)系的“社會整合論”觀點來尋求管理倫理的內(nèi)在依據(jù)，認為管理活動不僅具有建立于利潤最大化之上的內(nèi)部邏輯，而且屬于社會活動的一部分，受道德要求的控制，都主要是從經(jīng)濟模式推導出管理倫理，而不是從管理活動的內(nèi)在要求來探討問題。而管理與倫理結(jié)合的理論前提——管理與倫理結(jié)合的“何以可能”問題，是研究管理倫理必須解決的一個基礎(chǔ)性理論問題。因此，科學地回答管理與倫理結(jié)合的“何以可能”問題，對于深入研究管理倫理具有十分重要的意義。
二、管理的道德性及其意義
要探究管理倫理問題，論證管理倫理的合理性和必要性，首先在思想方法上需要破除一個障礙，那就是“理論—應用”的思維模式和方法模式。倫理與管理的結(jié)合，并不像有的人所理解的那樣，是一種"1+1=2"的機械湊合，更不是把現(xiàn)行占統(tǒng)治地位或主流的倫理學理論看作是一種“既成的”、先于管理活動的存在，一種具有普遍性、絕對性的原則應用于管理活動和管理系統(tǒng)領(lǐng)域的結(jié)果。美國經(jīng)濟學家格貝爾就經(jīng)濟倫理的研究區(qū)分了兩種不同的經(jīng)濟倫理學模式：一種即所謂的應用模式，“這種應用模式所帶來的危險首先在于論證是外加的并有悖于經(jīng)濟的，正如波普克(W.Popke)所說，一種‘對經(jīng)濟毫無所知的倫理主義’會對經(jīng)濟提出無法滿足的要求”；另一種模式是所謂的“平等—協(xié)作”模式，即從兩門科學價值相等出發(fā)，認為經(jīng)濟學和倫理學作為兩門相互獨立的學科并非互不相關(guān)，也不是一個支配另一個的關(guān)系，而是一定意義上的相互依存，以解決經(jīng)濟學領(lǐng)域中單靠經(jīng)濟學所不能解決的問題。“這里不需要存在一種原先無價值的經(jīng)濟范疇，然后讓倫理學經(jīng)過外部修正而將經(jīng)濟理性納入經(jīng)濟領(lǐng)域，而是從經(jīng)濟本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵上直接推導出經(jīng)濟倫理學”（注：格貝爾：《經(jīng)濟倫理學》，《現(xiàn)代外國哲學社會科學文摘》1993年第6期。）。格貝爾的分析也完全可以應用到管理倫理問題的研究中。它提醒我們，研究管理倫理問題不能忽視管理本身的結(jié)構(gòu)與內(nèi)涵。管理與倫理之所以能夠結(jié)合，關(guān)鍵不在于倫理學能夠為管理學提供什么，或者相反，而是由于“管理”與“倫理”具有可通約性——管理本身內(nèi)在地具有倫理性質(zhì)。也就是說，管理與倫理之所以能夠結(jié)合，在于管理本身具有道德性。人類社會從一開始就交織著管理問題，人類的實踐活動一方面遵循客觀規(guī)律，按照客體尺度去把握世界和改造世界；另一方面，人又是一種目的性存在，人的任何一種實踐活動均是在需要和目的的驅(qū)使下亦即價值判斷的驅(qū)使下把主體尺度運用于對象世界，使自在之物轉(zhuǎn)化為為我之物，使自然世界向?qū)偃耸澜甾D(zhuǎn)變。一部人類文明史，在一定意義上就是一部人類的管理史，即人類從“最初動物式的本能的勞動”到“專屬人的勞動”，不斷擺脫單純的偶然性和任意性（注：參見《馬克思恩格斯全集》第25卷（人民出版社，1974年）第894頁。），不斷實現(xiàn)自身價值和追求“應然”狀態(tài)，從必然走向自由的歷史。正是人類管理活動的實踐本質(zhì)屬性決定了管理本身必然具有道德性，決定著管理是人類的一種對客觀規(guī)律與主觀價值的整合活動。遵循客觀規(guī)律是管理得以運作的科學基礎(chǔ)，而體現(xiàn)人的價值追求則是管理的主體尺度的內(nèi)在要求。同時，管理活動本身也可以作為一種倫理演化現(xiàn)象來研究，考察分析管理活動在其運作過程中所體現(xiàn)出來的或本身所蘊涵的倫理性質(zhì)和倫理特性。在這一層面，管理的道德性表現(xiàn)為管理的外在道德和內(nèi)在道德兩個方面（下文另論）。管理倫理就是管理的內(nèi)在道德和管理的外在道德這樣兩個方面雙向互動的有機統(tǒng)一。
揭示管理倫理是管理的內(nèi)在道德和管理的外在道德這樣兩個方面雙向互動的有機統(tǒng)一，具有重大的方法論意義。首先，它確立了管理與倫理結(jié)合“何以可能”的理論前提。管理的道德性可以從根本上確立管理與倫理是相互體現(xiàn)的內(nèi)在統(tǒng)一原則，兩者具有內(nèi)在同質(zhì)性和相容性，這就決定了倫理與管理的結(jié)合并不是外在的強加，而是作為管理的內(nèi)在要素而起作用的。當然，管理與倫理的同質(zhì)性并不排斥兩者的相異性，兩者各有特點，不可相互代替。其次，為實現(xiàn)倫理在管理活動中的支撐作用找到了客觀根據(jù)。既然管理在其運作過程中本身就具有倫理性質(zhì)和倫理特征，我們就可以有意識地培植和規(guī)范與這些倫理性質(zhì)、倫理特征相對應的管理倫理觀，以發(fā)揮倫理道德在管理中的重要作用。
三、管理的外在道德
管理的外在道德，一般有三種情況：
一是人類的管理活動和管理系統(tǒng)總是體現(xiàn)一般的社會倫理原則和道德要求。一定的管理活動和管理系統(tǒng)總是蘊涵著相應的社會道德觀念和倫理原則，管理須以合道德性為基礎(chǔ)。經(jīng)濟學家諾斯在《經(jīng)濟史中的結(jié)構(gòu)與變遷》一書中曾把一定的倫理道德當作制定規(guī)則的規(guī)則；富勒則指出，一個真正的制度包含著自己的道德性，即外在道德或?qū)嶓w自然法，一旦國家所施行的制度沒能蘊涵道德性質(zhì)，就會導致一個根本不宜稱為制度的東西（注：李龍主編《西方法學名著提要》，江西人民出版社，1999年，第534頁。）；馬克思在比較市場經(jīng)濟和自然經(jīng)濟體制時認為，市場經(jīng)濟蘊涵著“自由”、“平等”、“所有權(quán)”和“邊沁（利己主義）”等倫理特征（注：參閱馬克思《資本論》第1卷（人民出版社，1975年）。）。在管理活動和管理系統(tǒng)中，管理者總是按照自己認同所形成的文化傳統(tǒng)、道德信念、倫理原則來對資源進行配置，使資源配置格局朝著理想的狀態(tài)發(fā)生變化，使資源使用產(chǎn)生最大效益。
二是人類的管理活動和管理系統(tǒng)總是受制于對人性的認識和普遍的社會價值觀念。從表面上看，管理活動似乎更多的是從客體的角度去研究各種資源的優(yōu)化配置，以求得管理效益的最大化。事實上，管理活動均出自管理行為主體，在本質(zhì)上是一種從主體出發(fā)，以人作為價值尺度“去設(shè)計、調(diào)配、決定和開展”的管理活動，使其有利于人和人的發(fā)展。管理活動對資源效益的追求，歸根到底也是為了促使人的完善和發(fā)展。這是一切人類活動的最終歸宿。所以人的發(fā)展和完善也就構(gòu)成管理活動的終極價值目標。然而，在實際管理活動中，管理總是表現(xiàn)為一定的發(fā)展過程，它總是同人類在一定時期對人性的認識程度和一定的社會價值觀念的認同相統(tǒng)一。人類對人性的認識程度和一定的社會價值觀念總是制導管理活動的主要外在因素。
三是人們和社會總是要對一定的管理行為做出倫理評判，對管理行為在倫理意義上做出肯定或否定的判斷，從而把管理行為區(qū)分為善的或惡的，有利的或有害的，正義的或非正義的，合理的或不合理的等，通過對管理行為的倫理贊許或譴責來干預管理活動，使管理活動符合評價主體的倫理道德取向、倫理追求和倫理期待等，即符合評價主體認為的“應該如此”的倫理需要，從而促進管理活動的不斷進步和不斷完善。
管理活動作為人的主體性活動，在本質(zhì)上是對人的管理。管理目標的選擇、決策的依據(jù)、管理關(guān)系的設(shè)置，以及管理方式的確定，都離不開人的價值選擇與道德選擇。人們總是從一種具體的社會文化背景和道德背景出發(fā)來做出判斷，對某種管理行為的價值合理性或道德合理性做出裁定。管理的外在道德就是從這種價值判定中產(chǎn)生出來的，它是一種使管理行為和管理活動合理化的價值系統(tǒng)。這一價值系統(tǒng)是一個民族的文化理性結(jié)構(gòu)的組成部分，同時又隨著社會經(jīng)濟秩序和社會文化價值觀念的變遷而不斷地重構(gòu)，“管理人員將受他們所處的文化環(huán)境的影響，而他們分配和利用資源的方式亦將隨著人們對經(jīng)濟、社會、政治機構(gòu)和道德準則的看法的改變而發(fā)生改變�！薄拔覀儗θ�、管理和組織的思想，是根據(jù)整個歷史中各種不同的文化道德準則和制度的變化而向前發(fā)展的。”（注：雷恩：《管理思想的演變》，中國社會科學出版社，2000年，第8、12-13頁。）管理的外在道德深刻地體現(xiàn)著管理的這一性質(zhì)。
四、管理的內(nèi)在道德結(jié)構(gòu)與價值
管理的內(nèi)在道德是維持管理系統(tǒng)并使之取得效益最優(yōu)化所不可或缺的內(nèi)在要素，對管理活動發(fā)生著根本的作用。
�。ㄒ唬┕芾黻P(guān)系體現(xiàn)了內(nèi)在倫理關(guān)系與外在道德環(huán)境的統(tǒng)一
眾所周知，管理作為人類一種特殊的實踐活動，起源于人類社會成員勞動的集體性、組織性和社會活動過程中相互交往的必要性，其任務(wù)正如馬克思所指出的，是協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動所產(chǎn)生的各種一般職能，從而使組織有一個良好的結(jié)構(gòu)，把各種活動引向共同的目標。組織是管理的“載體”，協(xié)調(diào)是管理的本質(zhì)。對一個組織而言，管理就是要在其職責范圍內(nèi)協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部的各種關(guān)系，既包括對管理活動過程中人和物、物和物、人和人多種因素的合理配置與適時調(diào)整，也包括對組織成員行為的協(xié)調(diào)一致和對組織系統(tǒng)各成員之間關(guān)系的調(diào)整處理，還包括正確處理組織與環(huán)境（自然、社會、政府、其他組織等）之間的復雜關(guān)系，維護二者的動態(tài)平衡，以期達到組織所追求的經(jīng)濟效益和社會效益。
管理關(guān)系的實質(zhì)是倫理關(guān)系，管理活動的關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)管理的倫理關(guān)系。
首先，從組織的內(nèi)部管理看，管理組織猶如一臺機器，其內(nèi)部有著特殊的機理和運行機制，依靠一定的組織制度和規(guī)范來進行，各個“零部件”只有按照一定的規(guī)范和準則去行動，才能保證整個組織系統(tǒng)穩(wěn)定、有效地運轉(zhuǎn)。但是，組織的各種制度和規(guī)范不應該僅僅是技術(shù)性的，同時也應當是人文性、倫理性的。例如，管理必須對勞動時間、崗位、勞動定額指標等有具體規(guī)定，必要時還要實施崗位責任制度和經(jīng)濟獎懲、行政制裁，這些屬于技術(shù)性、權(quán)力性的管理非常必要，但卻經(jīng)常同組織成員的個人需要、個性發(fā)展發(fā)生矛盾。純粹的技術(shù)性、權(quán)力性的管理即使能強制規(guī)定組織成員的操作行為，在一定的范圍內(nèi)提高工效和激發(fā)其內(nèi)在的物質(zhì)沖動，卻很難端正他們的工作態(tài)度，發(fā)揮人的主動性、積極性，也不可能保證人們勤奮工作的持久性，更談不上激發(fā)他們的創(chuàng)造性和智慧潛力。正是在這種意義上，現(xiàn)代管理理論認識到，組織活動要想取得最佳成效，就應該實施符合人性的、能發(fā)展人個性的、激發(fā)員工工作熱情的管理模式，盡可能地滿足組織成員對尊重、友誼、信任、理解、支持、感情等精神上的需要，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關(guān)系問題。這是組織內(nèi)部管理活動過程中所蘊涵的管理倫理問題。因此，就管理活動的內(nèi)部關(guān)系而言，管理倫理就需要研究這樣幾個方面：一是管理關(guān)系中的管理者制度和規(guī)范；二是管理關(guān)系中的被管理者制度和規(guī)范；三是管理者與被管理者之間的相互關(guān)系及其制度和規(guī)范。
其次，從管理組織的外部環(huán)境看，一方面管理組織是獨立自主的經(jīng)濟實體或利益主體，不僅有正當合法的權(quán)利和利益追求，它所追求的目標還必須滿足人類社會全面進步和人類自身全面發(fā)展的要求，否則就失去了自身應該具有的社會價值，失去了存在的理由和意義；另一方面，組織自身的生存和發(fā)展離不開社會，必須依賴于國家和社會所提供的條件，例如物質(zhì)資源、人力資源、文化資源，以及良好的社會環(huán)境、自然環(huán)境、投資環(huán)境等，一個公正的、法制的、穩(wěn)定的社會是組織生存和發(fā)展的必要條件。任何一個生產(chǎn)組織和管理組織在追求自身利益的同時，必須重視社會利益，對社會負責。此外，一個生產(chǎn)組織能否有效地防止環(huán)境污染和合理地使用資源，能否遵紀守法，照章納稅；在同其他組織的競爭中能否相互協(xié)作、文明競爭，所有這些，都體現(xiàn)著豐富的倫理內(nèi)容。因此，就管理活動的外部關(guān)系而言，管理倫理又需要對以下三個方面進行研究：一是管理組織對社會、對公眾、對政府的關(guān)系及其制度和規(guī)范；二是管理與自然之間的關(guān)系及其制度和規(guī)范；三是管理組織與管理組織之間的相互關(guān) 論管理與倫理結(jié)合的內(nèi)在基礎(chǔ)系及其制度和規(guī)范。這也意味著管理的內(nèi)在道德與外在道德具有不可分割性，它們互相制約、互相規(guī)范，統(tǒng)一協(xié)調(diào)，從而達到最優(yōu)化目標。
�。ǘ┕芾淼慕换ブ黧w性是管理內(nèi)在道德的出發(fā)點
如上所述，管理倫理以協(xié)調(diào)管理活動中的各種倫理關(guān)系為核心。作為管理主體的人或組織與作為管理客體的被管理對象之間的倫理關(guān)系，是一個多因素、多層次的復雜結(jié)構(gòu)體系。必須全面、正確地把握管理倫理關(guān)系的實質(zhì)，才能正確地規(guī)范管理活動。
在現(xiàn)代社會生活中，人總是屬于一定的管理系統(tǒng)�，F(xiàn)代管理實踐中的主客體關(guān)系在一個確定的管理系統(tǒng)中已經(jīng)從以往的“管理者→被管理者”的單向主體性轉(zhuǎn)為“管理者←→被管理者”的交互主體性。美國的一些學者指出，現(xiàn)代管理人員經(jīng)常處于一些固有的“兩難處境”，他們面臨著管理價值選擇的五大困境：第一個困境是把個人的自身利益與組織的集體利益結(jié)合起來。個人利益往往是和組織利益相矛盾的；第二個困境是既要控制，同時又需要主動性；這樣，管理人員必須履行適當?shù)�、特定的任�?wù)和職責，而他們同時又必須堅持發(fā)揮個人的主動性；第三個困境是既要執(zhí)行不顧個人的規(guī)則和程序，又要照顧個人需求之間的難處，規(guī)則與程序的存在是為了減少憑個人好惡行事而增進集體的利益，但同時每個人都有他們各自特殊的需要，而這些需要常常由于要執(zhí)行規(guī)則與程序而不能得到滿足；第四個困境是必須平衡個人要求和集體準則時產(chǎn)生的矛盾。組織是由各種共同工作的人組成的，這些組合對每個個人有很大影響，它往往與個人的需要和愿望相抵觸；第五個困境是既要執(zhí)行組織的規(guī)范，又要改變這些規(guī)范，既要支持現(xiàn)狀的某些部分，同時又得試圖改變現(xiàn)狀的某些其他部分（注：參見劉光明《商業(yè)倫理學》（人民出版社，1994年）第195-196頁。）。以上五個困境涉及的事實上都是關(guān)于管理者與被管理者之間的交互主體性問題。
另一方面，從管理組織的外部關(guān)系來說，社會、公眾、政府、顧客和其他管理組織，亦是平等的、獨立自主的、自由的“主體”，與它們之間的關(guān)系所體現(xiàn)的是追求“自我”利益的自主主體和平等主體的交互關(guān)系�，F(xiàn)代管理絕不能只顧追求自我利益而毫不考慮其他“主體”的利益，或者是采用對其他“主體”的利益進行否定的方式滿足自我利益，即通過要挾、征服、利用、威逼甚至陷害對方來奪取利益，或者以坑蒙拐騙等手段來獲取對方財錢。管理的交互主體性要求把對方看作是與自己有著同樣主體性、同樣“人格”而予以尊重，從而相互承認、互相協(xié)作的主體。管理的這種交互主體性被賦予了前所未有的倫理意義。由于現(xiàn)代管理的普遍性、全面性以及無所不在的影響力，這種在尊重對方權(quán)利基礎(chǔ)上，在交互主體性意義上建構(gòu)的管理秩序、理性秩序，就是社會公共生活的秩序，或者說至少是社會公共生活秩序的一個基本層面。
在管理活動中，人性價值是管理的最高體現(xiàn)。管理的交互主體性是體現(xiàn)人性價值的客觀表現(xiàn)形式，它表現(xiàn)各種管理活動主體之間的內(nèi)在共同性，從普遍人性的層面概括出管理活動和管理倫理關(guān)系在形式、內(nèi)容和規(guī)則方面的超個體的、穩(wěn)定的特點。這些特點是相互作用著的管理主體必須遵循的，它們使主體之間達到高度一致。管理的交互主體性作為一種調(diào)節(jié)原則和規(guī)范所體現(xiàn)的主體之間的一致性就表現(xiàn)為管理倫理的必然性。馬克思指出，“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”（注：《馬克思恩格斯選集》第1卷，人民出版社，1972年，第18頁。），而“社會關(guān)系的含義是指許多個人的合作”（注：《馬克思恩格斯選集》第1卷，第34頁。）。而作為自主的、平等的主體的“合作”需要是管理的人性價值的重要表現(xiàn)。
管理的交互主體性表現(xiàn)一種公共理性，它存在于主體間相互作用的關(guān)系中，而不以相互作用著的主體的意志為轉(zhuǎn)移。就管理活動的內(nèi)部關(guān)系而言，管理的交互主體性所表現(xiàn)的主要是管理集體主體中的個體之間相互聯(lián)系的活動形式和內(nèi)容中最一般的東西，它表征一定的管理集體主體中的個體和群體與管理集體主體之間相互交換其活動、產(chǎn)品、工具和交流、傳遞其能力、觀念、情感、意志等以達到理解、協(xié)調(diào)、合作、一致的相互作用。管理交互主體性的這種共性和普遍性表現(xiàn)為：第一，它形成于主體的共同活動且運行于主體間，是一種管理活動中的合理性和交互主體間的普遍有效性，因而是社會性的而非自然性的；另一方面，它又超越于任何個體主體且獨立于任何個別的意識、意志，因而又是共性的并具有客觀性。第二，它作為管理活動的產(chǎn)物又以前提條件、社會存在的形式反饋于管理活動本身，因而具有某種先在性；同時，它又在進一步的活動中不斷充實、調(diào)整、修正、進化，其先驗效力也需要論證，故不具有傳統(tǒng)管理理論所理解的那種超出社會歷史的抽象性、絕對性和對管理活動的外在性。第三，它具有系統(tǒng)論意義上的整體性質(zhì)：管理的交互主體性作為結(jié)構(gòu)和關(guān)系，它是整體的普遍制約性和主體的自主性的對立統(tǒng)一，作為一種調(diào)節(jié)原則和規(guī)范，具有一定的模糊性和寬泛性，特別是內(nèi)部外部有著種種互補關(guān)系。我們亦可以把這種主體間的普遍有效性和客觀有效性稱為協(xié)同性，它以競爭、合作、選擇、整合等作用形式調(diào)節(jié)著主體交互間的活動和關(guān)系，并制約著人們對管理活動的提問方式和答案的可接受標準。
管理的交互主體性所蘊涵的社會性和管理活動一起，構(gòu)成了管理內(nèi)在道德的客觀根源和根據(jù)。正是在管理的交互主體的前提下，主體交相作用、共同活動，以共同體的眼光來反思和批判管理活動的目的、行為和過程與自身的需要、期望和行為，并相互滲透，從而形成普遍有效的管理價值系統(tǒng)和評價規(guī)范。因此，管理交互主體間的相互承認和普遍性態(tài)度是管理內(nèi)在道德的基本前提。
（三）管理內(nèi)在道德的運作機制
管理的交互主體性要求管理活動將倫理規(guī)定和道德要求作為一種擴展意義上的管理程序，形成調(diào)整管理行為的規(guī)則體系。從制度的意義上講，管理的內(nèi)在道德也就是管理者或管理組織從制度方面解決管理活動領(lǐng)域或管理系統(tǒng)中的倫理道德問題，表現(xiàn)為人們制定、完善并執(zhí)行各種符合管理內(nèi)在要求的管理規(guī)則，或者說制定具體的管理制度。
雷恩認為，人類的管理根源于“自然資源普遍稀少和敵對的自然環(huán)境”與人類需求的矛盾。由于資源是稀缺的，不可能無限制地滿足人的需求，人們從而形成管理組織，行使管理職能以便有效地獲得、分配和利用人類的努力和自然資源來實現(xiàn)某個目標（注：《管理思想的演變》，第9頁。）。管理一方面需要有效地調(diào)節(jié)人與“自然資源稀少”之間的矛盾和沖突，從而產(chǎn)生了人與自然之間的倫理關(guān)系和倫理問題；另一方面需要調(diào)節(jié)人與人之間在“自然資源稀少”利用上和利益上的矛盾與沖突，從而產(chǎn)生了人與人之間的倫理關(guān)系或倫理問題。換言之，管理就在于有效地去調(diào)節(jié)和解決人與自然之間的倫理關(guān)系和倫理問題，以及在人與人之間的生產(chǎn)勞動關(guān)系、利益分配關(guān)系基礎(chǔ)上產(chǎn)生的倫理關(guān)系和倫理問題，去促成現(xiàn)有資源和人類努力的最優(yōu)化配置和最大效益。因此，人類的管理行為總是與管理效益的謀取和目標的實現(xiàn)相聯(lián)系的，而管理效益的謀取和目標的實現(xiàn)又總是與人類的倫理關(guān)系和倫理問題相聯(lián)系。由此可見，管理的一個核心問題就是管理對于效益的謀取方式和謀取行為的倫理問題。
從管理學的角度看，現(xiàn)代管理謀取效益的方式和行為已經(jīng)形成了由三個層面組成的相互連貫、依次遞進的邏輯統(tǒng)一體：一是管理技術(shù)層面，即主要從管理的自然性質(zhì)出發(fā)，著眼于生產(chǎn)勞動過程中人、財、物、信息四大基本要素的配置，通過計劃、組織、預測、決策、指揮、協(xié)調(diào)和控制等管理職能形成對現(xiàn)有資源和人類努力的優(yōu)化配置，它決定著管理能否實現(xiàn)自己的有形目標和效益定位，屬于自然過程范疇；二是管理權(quán)益層面，即主要從生產(chǎn)的社會組織關(guān)系出發(fā)，著眼于生產(chǎn)要素的所有者或經(jīng)營者如何使要素配置和生產(chǎn)關(guān)系的優(yōu)化配置，調(diào)節(jié)和控制生產(chǎn)經(jīng)營，以追求效益最大化；三是管理的內(nèi)在道德層面，即主要從管理組織的內(nèi)外部關(guān)系出發(fā)，著眼于管理謀取效益的方式和謀取行為是否有利于滿足人的精神和道德要求，形成和諧的人際關(guān)系、樹立良好聲譽和道德形象，并獲取追求的效益目標，是管理運行過程中所體現(xiàn)出來的“物化”或制度化了的管理規(guī)則、執(zhí)行程序和管理行為規(guī)范，管理倫理作為管理的一種內(nèi)在需要，通過一系列使管理組織內(nèi)部、管理組織與社會、管理組織之間等關(guān)系協(xié)調(diào)的措施、方法和途徑等體現(xiàn)出來。管理的權(quán)益層面和內(nèi)在道德層面屬于社會過程范疇。相對而言，傳統(tǒng)管理學注重管理的技術(shù)層面，強調(diào)對純粹管理過程的組織、預測和實施，在對行為的經(jīng)濟化假定和量化分析中追求效益的最大化。這樣，管理就不免受到數(shù)學模型和工程論觀點的限制，使管理最終成為技術(shù)工具的俘虜，將手段誤作目的，帶來對管理本質(zhì)的誤解或簡單化，致使傳統(tǒng)管理已無法適應社會發(fā)展的需要。當管理從技術(shù)層面投向權(quán)益層面和內(nèi)在道德層面時，便向真理邁進了一大步。這并不意味著管理活動反對對自然過程的預測和控制，而是在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)對管理倫理關(guān)系的調(diào)節(jié)，其深刻之處正如馬克思所說：“人們在生產(chǎn)中不僅僅同自然界發(fā)生關(guān)系。他們?nèi)绻灰砸欢ǚ绞浇Y(jié)合起來共同活動和互相交換其活動，便不能進行生產(chǎn)。為了進行生產(chǎn)，人們便發(fā)生一定的聯(lián)系和關(guān)系；只有在這些社會聯(lián)系和社會關(guān)系的范圍內(nèi)，才會有他們對自然界的關(guān)系，才會有生產(chǎn)�！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯選集》第1卷，第362頁。）從社會性來理解管理活動，管理就是協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部的各種關(guān)系，其中協(xié)調(diào)利益關(guān)系是首要前提。一方面要使各方的利益關(guān)系得到明確的認定，并使之穩(wěn)定化，使有限的資源和人的努力得以優(yōu)化配置，這就意味著管理必須建立權(quán)益制度。另一方面，管理要保證能夠提供符合倫理原則和道德要求的謀取效益的方式和行為，避免人類的價值理想消融在追求效益最大化的管理過程中，這就意味著管理必須將倫理原則和道德要求制度化、程序化。如果說管理的權(quán)益層面所揭示的社會關(guān)系還是人的利益關(guān)系的“實然”，還只是以追求效益為目的，那么，管理中將倫理原則和道德要求制度化、程序化，則以一種道義強制性形式提供著一種管理的“應然”，決定著管理作為謀取效益手段和方式的合理性，給管理提供一種“應然”模式。
因此，要對管理全過程實行有效的控制，僅有技術(shù)手段是不完全的，還必須同時具有內(nèi)在道德的運行機制。建立健全管理道德運行機制的過程實際上就是使管理道德制度化的過程。它使管理過程中的一系列利益關(guān)系和倫理價值關(guān)系得到明確認定，是管理過程之內(nèi)在的不可排除的規(guī)則程序，使之較管理的技術(shù)層面和權(quán)益層面具有更優(yōu)先的地位。因為倫理道德對管理運作過程的介入，無論是管理的技術(shù)層面還是權(quán)益層面，部必須以制度化了的倫理規(guī)定和道德要求為核心進行倫理提升和價值論證，使它們不僅僅是對現(xiàn)實利益的謀取方式和行為，而且還要尋求對未來的合理性以及根植于有利于人的發(fā)展之中。管理內(nèi)在道德的這種目標導向功能所確定的是管理的為人價值，旨在不斷探索和創(chuàng)造出能引導人們向人類價值理想過渡的效益獲取方式和獲取行為，從而推動管理從低級向高級，從不完善到完善的發(fā)展，由此在現(xiàn)代管理中具有最高地位。同時，管理的這種內(nèi)在道德把凡不符合或違背“人的發(fā)展”這一根本原則或根本理念的內(nèi)容一律排斥在外，所有技術(shù)層面和權(quán)益層面的內(nèi)容都必須在其限定范圍之內(nèi)；對管理活動主體來說，這種內(nèi)在道德表現(xiàn)為活動主體必須面對不可變更的管理秩序來調(diào)整自己的行為。羅爾斯曾以體制的道德觀優(yōu)先于個體道德為例精辟地指出：一個人的義務(wù)和責任是以關(guān)于體制的道德觀為先決條件的，因而對正義體制內(nèi)容的規(guī)定必須先于個人要求的規(guī)定（注：參見羅爾斯《正義論》（中國社會科學出版社，1988年）第37-42頁。）。這就是說，在大多數(shù)情況下，應該先決定適用于基本結(jié)構(gòu)的原則，然后再決定適用于義務(wù)和責任的原則。管理的內(nèi)在道德所蘊涵的共同性和普遍性的制度化形式，對管理活動主體具有一種客觀的強制力量，主體的要求和行為要得到它的認可方可實現(xiàn)。
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