華為企業(yè)文化與管理的關(guān)系

華為企業(yè)文化與管理的關(guān)系�牐犉髽I(yè)從一次創(chuàng)業(yè)進入到二次創(chuàng)業(yè)，需要尋找二次企業(yè)的內(nèi)在支撐，華為二次創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在支撐在于華為的組織建設(shè)與文化建設(shè)。華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設(shè)，"智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素"的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關(guān)系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

�牐犎A為文化最終要通過華為的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。華為的文化功能最終決定華為人的識別系統(tǒng)特征是什么?誰是真正的華為人，確定每個人在組織中的身份和地位的標準是什么?組織成員如何獲得機會、職權(quán)和待遇，什么是華為的英雄行為和有害行為?而企業(yè)家的職責(zé)就是創(chuàng)建和駕馭文化，并在二次創(chuàng)業(yè)中不斷升華，提煉企業(yè)的文化假設(shè)系統(tǒng)，實現(xiàn)對全體管理者和員工的系統(tǒng)思想傳遞，使企業(yè)具有在市場經(jīng)濟大海中航行的導(dǎo)向和牽引。

�牐牰�、管理思想的進步推動華為文化的“生生不息”
��
�牐犉髽I(yè)文化說到底是為管理服務(wù)的，任何文化不能脫離管理的目的。同時，又是理念和思想層次上的管理。企業(yè)文化的發(fā)展必然遵從管理者的思想脈絡(luò)而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產(chǎn)生凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)企業(yè)家的精神和抱負。  

�牐爮娜A為文化的特點來看，其來源有三：一是國內(nèi)外著名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗；二是中國傳統(tǒng)文化的精華；三是現(xiàn)有華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維所產(chǎn)生的管理思想。其中，華為企業(yè)家群體的管理思想是華為文化的主流，它不斷創(chuàng)新，使得華為文化“生生不息”。��

�牐犎欢�，并不是管理者所有的管理思想都能融入華為文化之中，我們在進行華為文化建設(shè)時，必須處理好兩個關(guān)系：一次創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)的文化關(guān)系是繼承和發(fā)展的關(guān)系；公司文化與部門文化的關(guān)系是“源”與“流”的關(guān)系。要處理好這兩個關(guān)系，我們就要反對固步自封，要繼續(xù)堅持開放式地吸納國內(nèi)外先進企業(yè)文化和中國傳統(tǒng)文化的精髓，但同時，我們要防止社會上不良文化和價值觀對我們已有的優(yōu)良文化的稀釋與侵擾；我們要充分認識到二次創(chuàng)業(yè)公司大了，部門大了，部門工作性質(zhì)差別太大，業(yè)務(wù)評價標準、內(nèi)容、表現(xiàn)形式有所不同，但都可在一次創(chuàng)業(yè)公司文化中找到經(jīng)過實踐驗證為正確的價值評價"公理"，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作；部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。

�牐犖覀円�重視華為人與準華為人在文化和價值觀上的差異，要加強華為文化的宣傳教育工作，把是否認同華為文化，看成是判別準華為人是否轉(zhuǎn)化為真正華為人的尺度和標準。總之，管理者要抓文化建設(shè)，尤其是企業(yè)的高層管理者要創(chuàng)建和管理文化，并提高自身駕駛企業(yè)文化的能力。  

�牐犎�、運用文化來構(gòu)建華為管理機制，以此推動華為管理的改良與提高��

�牐犎A為文化就像企業(yè)的"魂"，推動著華為管理改進與提高。
��
�牐牴芾碇贫群鸵�(guī)范是在華為文化中醞釀而成的，任何管理制度和規(guī)范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業(yè)的管理制度和規(guī)范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業(yè)制度。制定華為公司的管理制度和規(guī)范，必須從實際出發(fā)，反映自身文化特色和業(yè)務(wù)特點，才能為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗的總結(jié)，而華為的管理制度和規(guī)范也應(yīng)該是華為文化中具有相對穩(wěn)定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復(fù)證明，并在員工中達成共識后，經(jīng)過正式簽發(fā)和頒布，為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應(yīng)的管理制度和規(guī)范，才能與華為的實際相符合，才具有執(zhí)行力。目前，華為公司的管理制度和規(guī)范已擺脫了生搬硬套的形而上學(xué)管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業(yè)先進經(jīng)驗來醞釀和構(gòu)建具有華為特色的管理模式和管理制度規(guī)范的道路。《華為公司基本法》的起草、討論以及將要采取的定稿方式，無不反映了華為企業(yè)家管理思想認識水平的升華。市場部干部集體辭職，表明華為公司干部任用制度從華為文化中走向成熟。
��  
�牐犖覀儜�(yīng)該看到，管理者的管理思想、經(jīng)營理念、員工的價值觀念是與工作中客觀事物聯(lián)系在一起。客觀事物的變化引起管理者的管理思想和經(jīng)營理念以及員工價值觀念的變化與提升，這種變化首先會在各種文化場合，如會議、問題研討與磋商中表現(xiàn)出來，要求達成新的共識和認同。屬于管理模式和管理制度、規(guī)范的不完善或與變化了的管理事務(wù)不相適應(yīng)的東西，一旦達成共識就需要重新制定或加以修訂。��  

        管理機制是靠文化來推動的，文化是華為公司管理機制產(chǎn)生效力的潤滑劑。各項管理者都必須認同華為企業(yè)文化，并科學(xué)靈活地運用文化建設(shè)來推動、改善華為管理。管理機制是由組織、崗位職責(zé)及其管理制度和規(guī)范等構(gòu)成，它具有剛性。它脫胎于企業(yè)文化，同時又是構(gòu)建在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上，靠企業(yè)文化來推動和潤滑使其運轉(zhuǎn)。當(dāng)一個管理者，尤其是中高層管理者，只精通業(yè)務(wù)，而不懂得如何抓組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，就無法實施管理，實際上不適合做管理者。

�牐牣�(dāng)一個中高層管理者，只抓組織建設(shè)、制度建設(shè)，而不搞文化建設(shè)時，它的組織職能難以發(fā)揮，組織制度難以實施，這樣的管理者是不稱職的管理者。當(dāng)一個中高層管理者，脫離華為文化背景去抓組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)時，就是搞山頭主義，在華為管理機制中形成逆向反饋，妨礙華為事業(yè)的發(fā)展，這樣的管理者就是心術(shù)不正，這樣的管理者是離心離德的管理者。當(dāng)一個中高層管理者，以華為公司核心價值觀去營造部門文化，去抓組織建設(shè)和制度建設(shè)，就能推動華為事業(yè)的發(fā)展，這樣的管理者就是焦裕祿式的合格的管理者。華為的文化建設(shè)實際上是要樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業(yè)精神、團結(jié)協(xié)作精神和奉獻精神。在具體的管理事務(wù)中，企業(yè)文化是推動管理的潤滑劑。日常管理實際上是在職責(zé)范圍內(nèi)按制度和規(guī)范進行工作溝通、協(xié)調(diào)與合作。然而溝通、協(xié)調(diào)與合作效果的好壞，關(guān)鍵在于相互之間的敬業(yè)精神、團結(jié)協(xié)作精神及奉獻精神，取決于管理者抓文化建設(shè)的努力和能力。這實際上是一種情感的融合，是組織能力和協(xié)調(diào)能力的體現(xiàn)。
��  
�牐犓摹�將華為企業(yè)文化建設(shè)扎根于華為日常管理之中
��
�牐爮娀�8小時之內(nèi)的企業(yè)文化與管理，將企業(yè)文化建設(shè)融入華為的日常管理活動之中，將企業(yè)“魂”凝聚在企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現(xiàn)于企業(yè)各級管理者的日常管理行為之中。��

8小時之內(nèi)的企業(yè)文化就是實施企業(yè)管理。那么8小時之內(nèi)企業(yè)文化活動是什么?是對管理制度和規(guī)范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間管理思想的交流與溝通，管理制度、規(guī)范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價，都是在構(gòu)筑一個企業(yè)“魂”，這個構(gòu)筑過程就是文化的過程。管理是這一文化過程的外在表現(xiàn)，是把企業(yè)"魂"凝聚在企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、信譽、品牌和市場競爭之中。��

        作為管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和規(guī)范�！胺ā睆暮蝸恚�如何制定管理制度和規(guī)范?“法”來自于管理思想，通過管理制度和規(guī)范表現(xiàn)出來，而“法”的制度化過程就是文化的過程。管理者通過文化的形式，學(xué)習(xí)討論，相互交流，統(tǒng)一認識，制定出大家認同的管理制度和規(guī)范，作為考核評價員工個人組織行為的標準、尺度和準繩。管理制度和規(guī)范一旦為員工接受和認同，對員工組織行為就具有“法”的效力，就具有強制性。任何違背公司管理制度和規(guī)范的個人組織行為都是違章行為，都為華為文化所不容。

�牐犉浯�，華為管理還必須“有法必依”，必須“依法辦事”，任何個人組織行為都必須符合管理制度和規(guī)范的要求。管理制度和規(guī)范是鐵面無私的，違背管理制度和規(guī)范就將損害公司整體利益，妨礙公司事業(yè)的發(fā)展，因而是要受到處罰的，可采取辭退、降級降薪等形式。但是公司的管理制度和規(guī)范，并不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程，員工有權(quán)利和義務(wù)以文化的形式通過正常渠道去完善它，就像管理制度規(guī)范的醞釀和建立的文化過程一樣。但任何人沒有權(quán)利在個人組織行為上去違背它，每個員工都要維護管理制度和規(guī)范的尊嚴。

�牐犑聦嵣�，從理念到法和制度有一個緩沖階段，有一個時間差。對那些管理制度規(guī)范尚未涉及或無法涉及的領(lǐng)域，當(dāng)不干預(yù)又將危及和影響公司的事業(yè)和管理時，我們更多的要通過文化的形式，加以引導(dǎo)。在這一領(lǐng)域，要依理辦事，強調(diào)自覺自愿，要善于發(fā)揮倫理道德的威力和作用，通過批評教育的形式分清是非，對于工作中涉及到個人人身權(quán)利、生活權(quán)利的行為只有通過文化(如行為準則)等來約束或評價，如危及他人利益，可采取罰款等形式處罰。

�牐犜�8小時之外，華為公司努力豐富企業(yè)文化與生活，增強員工之間的情感溝通，提高員工的工作生活質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。華為公司認為。

�牐�8小時之外，企業(yè)有組織的文化活動應(yīng)該是對個人才能、才華自發(fā)培養(yǎng)和評價的活動，或者說，是對個人組織行為和情感的培養(yǎng)以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評價活動，公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復(fù)體力和腦力，修整隊伍，調(diào)節(jié)生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業(yè)家精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團結(jié)合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創(chuàng)造豐富多彩和積極的人性，如我們要提倡缺乏合作精神的人去踢足球，多參加一些集體項目；要提倡缺乏創(chuàng)新精神的人多參加一些探險活動；要提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務(wù)勞動等等。8小時之外的企業(yè)文化生活是為提高8小時之內(nèi)的工作能力和情感服務(wù)的。

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10